Talento de Tom Peters

Tom Peters “lanzo” en 2005 su libro “Talento” donde se centra en la importancia del desarrollo del talento humano en las organizaciones. Peters lo posiciona como el recurso más valioso que debe ser desarrollado, proponiendo una serie de estrategias para atraer, retener y motivar a los empleados con más talento.

En un mundo en constante cambio el talento se ha convertido en uno de los recursos más valiosos de las empresas y su desarrollo se sitúa como pilar importante para el desarrollo de cualquier estrategia. Peters nos “invita” a redefinir nuestra relación con el ambiente de trabajo y a movernos en la reinvención constante.

A nivel de empresas Peters centra el desarrollo del talento en cuatro pilares fundamentales:

 

-       En primer lugar se “crea una urgencia” de efectuar una gestión activa del talento para lo cual las organizaciones deben invertir en el desarrollo de las habilidades y capacidades de sus trabajadores. Las organizaciones deben: cultivar una cultura de aprendizaje (capacitación continua y desarrollo personal), reconocer y recompensar el talento (celebración de logros) y promover la diversidad (el talento viene en diversas formas y orígenes).

 

-    Como segundo punto relevante destaca el cambio constante, en relación al continuo cambio imperante en cualquier mercado y la necesidad que tienen las empresas de adaptarse de un modo rápido a dichas “modificaciones” mediante el fomento de la creatividad y la innovación.

 

-   Otro punto relevante es la necesidad de la existencia de un liderazgo inspirador, en la “vertiente” de que la existencia de estos directores ejerzan labores de motivación y empoderamiento de sus equipos de trabajo siendo necesario, en este punto, el desarrollo de una comunicación efectiva y la generación de lazos de confianza.

Por otro lado Peters “adelanta” una serie de cuestiones que nos obligan a nosotros como trabajadores o profesionales independientes a considerar la necesidad del desarrollo del talento en las organizaciones:

 

-       El fin del “empleo de por vida”, por el cual el modelo tradicional del trabajo para toda la vida en una única empresa está obsoleto y por lo cual la seguridad laboral ya no va ligada a la organización sino al desarrollo de nuestra propias capacidades. Nuestra mejora y reinvención constante se convierte en una “moneda” esencial para sobrevivir.

 

-     La llamada marca personal y el talento. El autor nos recuerda que somos una marca llamada “nosotros” y por ello cada uno de nuestros proyectos contribuye al desarrollo de nuestra identidad, siendo nuestra autoconfianza y la adaptabilidad la clave. Como profesionales debemos: definir nuestro valor (habilidades únicas), comunicar constantemente (darnos a conocer) y aprender de los demás (capacitación continua).

-        La búsqueda incesante del talento. Las entidades deben ser atractivas para el talento y deben crear entorno de trabajo donde éste pueda ser desarrollado. Por otro lado debe existir una “obsesión” por parte de los directivos de atraer, encontrar y sobre todo retener a este tipo de personas.

-       La existencia de carreras de “minicarreras”. Nuestra vida profesional ya no se desarrolla bajo un enfoque lineal. El momento actual lo marca el desarrollo de las llamadas “minicarreras” donde el trabajador va de proyecto en proyecto y “sufre” un ciclo de aprendizaje continuo que le lleva a su reinvención continua. Nuestra seguridad laboral radica en nuestra capacidad de adaptación y generar valor en nuestras organizaciones.

-     El futuro del trabajo. Peters predijo que el 90 % de los llamados puestos de trabajo de cuello blanco desaparecerían en 15 años. Aspectos como la conectividad global, la tecnología y el outsourcing han transformado completamente el entorno laboral, lo que ha llevado al autoemprendimiento y a liderar nuestro propio futuro como trabajadores y consultores.

El libro sitúa como punto de atención, el reconocimiento del potencial que tienen las personas en relación a sus organizaciones y el medio de éstas para aprovechar toda esa capacidad, marcando “el camino hacia una carrera extraordinaria”. Por otro lado y desde el punto de vista del trabajador su desarrollo es clave para la realización de una carrera de éxito. El desarrollo del talento se sitúa como motor de la innovación, no siendo únicamente valioso para las empresas, trabajadores y profesionales sino que revierte en la sociedad en general.

  

“La única fuente de ventaja sostenible en el mundo empresarial actual es el talento de tu gente.” Tom Peters, escritor y consultor en gestión empresarial estadounidense

Autor: Daniel Blanco

 

Drucker y la Innovación

En 1985 Peter Drucker escribió un artículo llamado “La disciplina de la innovación” en el cual defendió que la innovación en cualquier organización provenía de la combinación de factores internos y externos.

Drucker consideraba que existen innovaciones que aparecen como consecuencia de una genialidad pero que, la gran mayoría son el resultado de una búsqueda deliberada de oportunidades que únicamente se vislumbran en pocas ocasiones.

Consideró para la delimitación de estas “oportunidades de innovación” tanto aquello que sucede dentro de la empresa: lo inesperado, lo incongruente, las innovaciones basadas en procesos y los cambios que se generan en la estructura de la industria y el mercado. Y como factores externos, es decir, aquellos que suceden fuera de la industria: los cambios demográficos, los cambios en la percepción de la realidad y los nuevos conocimientos en cualquier campo de estudio.

Para los acontecimientos inesperados. Drucker consideró aquellos productos o servicios que suponen para la entidad un éxito y un fracaso fuera del ámbito para el cual fueron desarrollados. Aquí la capacidad de la organización es clave para adaptarse y rentabilizar tanto los aspectos positivos como los negativos.

En relación a las incongruencias, éstas se “miden” entre las expectativas que se tienen y la realidad. En este punto el camino entre lo planificado y la opinión final del cliente en muchas ocasiones difiere bastante lo que obliga a las organizaciones a adaptarse constantemente.

Por su parte los procesos de la organización van evolucionando, al igual que la propia organización, lo cual demanda su constante actualización (e innovación). Infraestructura, capacidades, etc. necesitan ir evolucionando al mismo tiempo para que la entidad no pierda competitividad.

Los cambios que se generan en la estructura de la industria y del mercado, conlleva la entrada de nuevas necesidades de clientes que tenemos que cubrir y atender, o modificación del modo de trabajo tal y como lo estábamos efectuando hasta ahora. Todo ello tendrá, o debería tener, influencia en nuestra distribución de actividades e incluso en la estructura de nuestra organización.

En análisis de los cambios demográficos constituye una elevada fuente de oportunidades. Comprobar cómo evolucionan las pirámides de población, los gustos de los consumidores, principalmente lo que están llegando nuevos al mercado, junto con la evolución de parámetros como el poder adquisitivo y su determinación de escenarios en diferentes regiones es una necesidad para las empresas con objeto de ir desarrollando su estrategia a medio y largo plazo.

La modificación de la percepción ofrece otro “área externa” a la entidad que debería ser tenida en cuenta. Actuaciones no bien vistas hace algunos años ahora son consideradas normales (catálogos de vestimenta, opciones de teletrabajo, el trabajo colaborativo, realización de video reuniones, la importancia del medio ambiente, entre otras) y obligan a las organizaciones a ponerse al día de modo que se cubran las posibles necesidades detectadas.

En último lugar estarían lo nuevos conocimientos, donde como ejemplo más importante se sitúan los avances tecnológicos de los últimos años. La informatización de las organizaciones es un hecho y la revolución en las comunicaciones una realidad en todas las empresas. Por otro lado, todas las áreas o sectores presentan avances que han modificado y mejorado (en la mayor parte de los casos) su manera de prestarse a los clientes.

La consideración de estas siete oportunidades conceden a las organizaciones un punto de partida para analizar su situación actual y programar sus objetivos estratégicos futuros de modo que puedan aprovecharse las oportunidades que en el sector se vayan presentado.

Considerando que este artículo fue escrito a principios de los años 80 del siglo pasado, podríamos hacer la comparación con la estructura que se plantea en los actuales Sistemas de Gestión de Calidad donde se plantea la necesidad de que las organizaciones analicen su contexto así como las necesidades de sus partes interesadas y la propia evolución de sus procesos operativos, “cristalizando” toda el análisis en un valoración de oportunidades y debilidades con el objetivo final de plantear los objetivos de la organización a corto, medio y largo plazo.

Drucker también planteo los siguientes principios esenciales de la innovación:

-   La innovación sistemática empieza con el análisis de Oportunidades (todos aquellos que se dediquen a la consultoría de calidad les “sonará la música”).

-       Las personas innovadoras deben salir de su escritorio, observar y analizar el entorno en el que se mueve la organización.

-    Los innovadores deben estudiar y considerar las expectativas de los potenciales consumidores (¿consideración de las partes interesadas?).

-        Debe ser simple de modo que se garantice su efectividad.

-      La innovación tiene que ser enfocada y con directrices claras. La complicación puede confundir al cliente (el cliente como centro de la estrategia).

-    Debe tener como objetivo convertirse en norma. Se convierte en un ciclo continuo (¿modelo PVHA?).

-        La innovación requiere esfuerzo, este generalmente supera a la genialidad: la calidad no cuesta.

-    Por último, es suele ser fruto del talento pero precisa trabajo, esfuerzo y enfoque; sin ello no conseguiremos ningún cambio, por muy pequeño que sea.

Interesante que unos cuantos años después, las principales líneas del pensamiento de Drucker, se encuentren integradas en los Sistemas de Gestión de Calidad como filosofía de la mejora continua y la generación de una innovación incremental por parte de las organizaciones. 

“La organización… no es una simple máquina… No tiene únicamente una dimensión económica, definida por los resultados de mercado. La organización, por encima de todo, es un ente social. Es un grupo de personas. Su objetivo… tiene que ser que los puntos fuertes de las personas sean eficaces y sus debilidades irrelevantes… es lo único que se puede lograr mediante las organizaciones, la única razón por la que existen las organizaciones y por la que es necesario que existan”. Peter F. Drucker, consultor y experto en gestión empresarial austriaco.

 

Autor: Daniel Blanco