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| Teorías X, Y y Z |
Las
llamadas teorías X, Y y Z se basan en la forma de ser y comportarse de los
trabajadores en la organización en función de su naturaleza. Las dos primeras
fueron creadas por Douglas McGregor y la tercera por Ouchi.
McGregor
en su libro “El lado humano de las
organizaciones”, en los años 60 del pasado siglo, describió sus teorías X e
Y como dos formas de pensamiento directivo donde en el primer caso se considera
a los trabajadores como “animales de trabajo” que sólo operan ante la amenaza y
en el segundo caso la premisa es totalmente la contraria al considerar que al
personal le gusta trabajar. Ambas teorías, de carácter contrapuesto, han sido
usadas en la administración de recursos humanos y en la estrategia empresarial durante
años.
La
teoría
X tiene como premisa principal que a las personas les disgusta
trabajar, que son perezosas con cierta tendencia al ocio, carecen de ambición y
no quieren responsabilidades, lo que conlleva a que el personal debe estar
controlado, dirigido e incluso amenazado (estilo
autoritario). Para muchos esta teoría lleva “impresa” los supuestos del modelo de Taylor
con puestos estáticos y rígidos. La
teoría “desemboca” en que la gente debe ser gestionada y organizada para
garantizar el correcto desarrollo del trabajo. El liderazgo de la entidad se
desempeña de modo autoritario mediante reglas y procesos muy definidos de
trabajo y con una cantidad elevada de controles que garanticen el cumplimiento
de los objetivos marcados por la organización.
La
teoría
Y vendría a ser el opuesto a la anterior. Se basa en que a la gente le
gusta trabajar y se sienten motivadas buscando responsabilidades y creatividad.
El trabajo se basa en principios más que en reglas y el personal lo desarrolla
por sí mismo desapareciendo en gran medida el control por parte de la Dirección
(estilo participativo). La participación
activa en la consecución de los objetivos empresariales y su compromiso con la
organización define, en gran parte, la “recompensa” buscada por parte del
trabajador. Esta teoría “descasa” sobre la base de que la dirección o
responsable al mando genere las condiciones idóneas para garantizar que el buen
desempeño del trabajo del personal*.
Observación*. Parte de la esencia de la Teoría Y ha pasado a
conceptos posteriores del Management como el “empowerment”.
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| Teorías X, Y y Z (II) |
Posteriormente
y con llegada de la década de los 80 se “descubrió” el crecimiento imparable de
la industria japonesa que llamó la atención en relación a sus estructuras
y modelo empresarial: actuaciones en gestión de la calidad, trabajo de por vida,
decisiones por consenso y preocupación por el trabajador daban lugar a
empleados muy comprometidos y motivados. La copia del modelo japonés quedó
descartada en occidente al tratarse de un modelo conceptual muy diferente y así
fue como William Ouchi y Ricard Pascale propusieron un modelo que combinaba las
mejores prácticas occidentales y japonesas aunque fue llamado método japonés.
La
teoría
Z (también llamado método japonés)
mantiene como punto de vista que la producción del empleado se basa en la
administración de cada persona basándose en la confianza y en la consideración
que el trabajador no puede “separarse” de su vida personal. Su pilar se
desarrolla considerando en que si la organización tiene confianza en una
persona ésta tiende a comportarse correctamente desarrollando su trabajo tal y
como se espera de ella*.
Observación*. William Ouchi y Richard Pascale delimitaron tres
tipos de organizaciones, tipo A como empresas norteamericanas (más del estilo
X), tipo J asimilada a las empresas japonesas (acordes con el estilo Y) y las
del tipo Z que se desarrollan en la teoría de la misma denominación.
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| Teorías X, Y y Z (III) |
Esta
teoría es participativa y se basa en la atención de las relaciones humanas y
sociales entre el trabajador y la empresa fomentando el trabajo en equipo y la
adopción de decisiones por consenso. Se entiende la necesidad de humanizar las
condiciones de trabajo con objeto de elevar la autoestima del personal y así
incrementar la productividad de la organización*.
Nota*. En el último punto la productividad incide en un
mayor beneficio para las empresas por lo cual las organizaciones deben
gestionarse en torno a las relaciones humanas. En cierto sentido tiene relación con la "estabilidad de Fayol.
Aunque
muchas área de recursos humanos consideran estas teorías “superadas” y la
apuesta actual se centra más en la teoría Z durante muchos años (y todavía en muchas organizaciones) las
empresas se han basado en el desarrollo de estas teorías para generar sus
políticas y dinámicas de trabajo. La idea de que los trabajos tienen
necesidades y aspiraciones humanas y que éstas deben tenerse en cuenta para
obtener lo mejor de ello en la segunda década del siglo XXI parece una obviedad
pero a principios de los años 60 del siglo pasado este precepto no estaba tan
claro.
Tal y como defendía Jack Welch los trabajadores junto con los clientes y el flujo de caja constituyen los tres aspectos principales de cualquier negocio.
“El reto es
innovar, descubrir nuevas formas de organizar y dirigir los esfuerzos humanos,
aunque sepamos que la organización perfecta, igual que el vacío perfecto, está
prácticamente fuera de nuestro alcance.”
Douglas McGregor,
psicólogo, economista, profesor y escritor estadounidense
Autor. J. Daniel Blanco
