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| Las Ocho Anclas de Schein |
Edgar
Schein definió el concepto de ancla de carrera para determinar los aspectos del
perfil profesional* de un individuo que le llevan hacia un desarrollo
profesional que sea más acorde con su personalidad.
Nota*.
Para su “determinación” se recomienda definir qué es lo que nos gusta hacer, en
qué somos buenos y cuáles son nuestros valores fundamentales (“Career Anchors",
cuarta edición de 2013).
El
ancla de carrera de un trabajador influye en su “encaje” en la empresa (y su puesto dentro de ella) pues en uno
de los factores que garantiza la “sintonía” entre las expectativas particulares
del trabajador y los objetivos y valores de la organización, representando una combinación
de capacidades, intereses, motivos y valores a los que no se renuncia
fácilmente.
Las
anclas de carrera son el resultado de la interacción entre el individuo y el
ambiente que le rodea y la experiencia y vivencias acumuladas. Se
hallan dentro de la persona y funcionan como un conjunto de fuerzas impulsoras
y restrictivas respecto de las decisiones y elecciones profesionales y que afectan en un alto grado en el modo de adaptarnos, "adaptar" nuestra resilencia o gestionar el cambio. Edgar Schein las llamó “anclas” porque al
apartarse de ellas y “no encontrarte a ti mismo” en un trabajo dado, “tiran de
ti” como un ancla.
Este
concepto tiene tres componentes principales:
· Las
capacidades y habilidades percibidas por la propia persona (basadas y conformadas a partir de sucesos “obtenidos”
en diferentes ambientes de trabajo).
· Las
motivaciones
y las necesidades que un trabajador necesita cumplir (representan aquellas actuaciones que la persona debe probar y alcanzar
de modo que pueda probar su valía y comprobar hasta dónde puede llegar).
· Las
actitudes y los valores que percibimos (marcan
el “contraste” entre nuestro código ético y las normas de la empresa donde
desarrollamos nuestra actividad así como su ambiente de trabajo).
La
relación entre estas tres componentes es elevada, llevando a la necesidad de
que las habilidades que se tienen, las motivaciones que nos guían y los valores
percibidos del entorno donde trabajamos deben encontrase en línea de modo que
garanticen una estabilidad y compromiso*.
Observación*.
Debe considerarse que tanto las capacidades como las necesidades y los valores
exigen de su descubrimiento mediante la experiencia y que la vivencia de estas
situaciones es la base para descubrir si las habilidades, valores y
motivaciones se amoldan a las opciones disponibles en cada situación.
Los
ocho tipos de ancla, definidos por Schein, son los siguientes:
1. Técnica/Funcional. Suele estar representada
por personas más interesadas en el contenido/fondo que en el contexto/ambiente
de su trabajo y que suelen convertirse en expertos de su sector elevando sus
habilidades en su área específica de trabajo.
2. Dirección. Marcada por una ambición y
deseo de responsabilidad (incremento de
su peso e influencia en la empresa). La especialización funcional suele ser
algo a evitar. Desarrollan capacidades y motivación para liderar grupos, credibilidad, alta
inteligencia emocional y orientación a resultados. Suelen medir su éxito en función
de su evolución en la empresa donde desarrollan su trabajo, encontrándose a la
par el triunfo de la entidad y el suyo propio.
3. Autonomía/Independencia. Perfil con una cierta
resistencia a una supervisión cercana y a seguir reglas externas; definen su
propio trabajo de forma independiente. Buscan la flexibilidad en cuanto a cómo
hacer las cosas (tanto en tiempo como en
forma y con estilo propio, los consultores
somos un buen ejemplo de ello). Llegan a descartar oportunidades de
promoción para mantener su autonomía y suelen trabajar bien por objetivos y
liderando equipos siempre que posean libertad de planificación y actuación.
4. Seguridad/Estabilidad. La necesidad de seguridad,
especialmente en el apartado financiero, marcan la personalidad. Existe una
menor valoración menor del puesto y la promoción y más de la lealtad. Pueden
llegar a modificar sus convicciones a cambio de seguridad y no suelen buscar el
cambio de trabajo con facilidad (se
valora más “echar raíces” en un empleo sin riesgos y trabajo casi seguro).
5. Creatividad
empresarial. Huyen de
organizaciones tradicionales (salvo por
el tiempo y el alcance de conocimientos para
poner en marcha su propio negocio). Conlleva un “sacrificio” estabilidad en
aras de tener la capacidad de decisión y guía de su propio negocio aplicando en
muchas ocasiones altas dosis de creatividad, imaginación e innovación (en muchas ocasiones impulsan estrategias
empresariales nuevas o de “océanos azules” o de "innovación disruptiva")
que necesitan explotar.
6. Servicio/Dedicación. Remarcan sus valores
fundamentales y los aplican para mejorar su entorno. Tienen un carácter
claramente dialogante y enfocado a la resolución de problemas. En el desarrollo
de su trabajo intentan conseguir un aporte “extra” hacia los demás y suelen
valorar extremadamente la ética de las empresas donde desarrollan su
trabajo.
7. Desafío
(puro reto). La superación de obstáculos
o problemas desafiantes (incluso “retos
titánicos”) representa su éxito personal. La búsqueda de proyectos
desafiantes que pongan a prueba sus capacidades marca su desarrollo
profesional.
8. Estilo
de vida. La valoración de su
familia y vida personal marca su desarrollo laboral (su objetivo es que el trabajo se adapte a sus necesidades y no al revés).
Tienen la necesidad de que sus trabajos estén integrados con su situación
familiar (de carácter prioritario)
necesitando mayor flexibilidad para compaginar ambas “actividades”.
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| Las Ocho Anclas de Schein II |
Lógicamente
el ancla de carrera varía y evoluciona a lo largo de nuestro desarrollo
profesional (suelen ser relativamente
estables pero no inmutables*), sin embargo mientras se encuentra vigente se
puede considerar como un factor crítico para nuestra carrera
profesional sirviendo para afrontar decisiones laborales y ayudando a
desarrollar nuestra imagen personal que puede convertirse en punto
sobresaliente en cada etapa laboral.
Observación*.
Sirva como ejemplo los profesionales que tenemos hijos y queremos disfrutar de
ellos y participar activamente en su educación, por lo que anclas como la
autonomía e independencia, el estilo de vida e incluso la dedicación ganan
fuerza en relación a otras “variables”.
El
personal constituye una de las 7s de McKinsey y constituye la base de las
llamadas “organizaciones inteligentes”. Debe tenerse en cuenta que el correcto desarrollo de
la “fuerza laboral” de cualquier empresa debe tener en cuenta las diferentes anclas
que marcan cada uno de sus trabajadores de modo que su “acople” en la
organización sea lo más adecuado posible* de cara a garantizar aspectos como el
buen ambiente de trabajo, la productividad y la eficacia. La Dirección debería
considerar este aspecto dentro de cualquier estrategia empresarial, lo que generalmente se conoce como Liderazgo Situacional.
Nota*. Recordar que las organizaciones también tiene sus propias reglas: Las Dimensiones Culturales de Hofstede.
El
reconocer el talento propio así como las motivaciones e intereses que integran
nuestro desarrollo profesional ofrecen “un sendero” que organiza la experiencia acumulada y
delimita el valor que podemos ofrecer (nuestras
propias competencias centrales) así como
los criterios del tipo de trabajo que deseamos (y podemos) realizar, identificando los parámetros de éxito con los
que nos evaluaremos a nosotros mismos de modo que podamos diseñar nuestro
propio mapa estratégico.
“El ancla de carrera es una
combinación única de las áreas percibidas de competencias, talentos,
motivaciones y valores que nunca se abandonarán, por ser parte esencial de su
yo real.”
Edgar Schein profesor,
psicólogo y experto norteamericano en desarrollo organizacional.
Autor. José Daniel Blanco Alonso
