Las Competencias Centrales

Las Competencias Centrales

Las llamadas competencias centrales son consideradas como las únicas fortalezas reales de una empresa y constituyen la estructura primaria para la creación de sus productos y servicios en la actualidad. 

El término como tal data de 1990 y fue “acuñado” por C. K. Prahalad y Gary Hamel en su artículo “Core Competence of the Corporation”.

La localización de las competencias centrales (o básicas) de la empresa se basa en el análisis de sus recursos considerados como activos, capacidades, procesos internos, conocimientos etc. que abarcan los cuatro pilares centrales definidos en el Cuadro de Mando Integral y los Mapas Estratégicos: financiero, de cliente, procesos internos y gestión del conocimiento de cara a adquirir una ventaja competitiva en un mercado o sector y considerando los correspondiente Factores Críticos de Éxito teniendo en cuenta los siguientes parámetros:

-       Ofrecer un acceso potencial a una gran variedad de mercados. Su desarrollo debe “ganar” un espectro amplio de posibilidades en el sector en el que opera la empresa en relación al desarrollo de nuevos productos o la prestación de servicios diferenciados.

-       Representar una mejora relevante para el cliente en relación a lo ya existente. Se mantiene la premisa básica de situar al cliente en el centro del trabajo de la organización de modo que se cumplan y superen sus expectativas.

-       Deben ser valiosas pues deben ayudar a la empresa a aprovechar oportunidades y neutralizar amenazas del entorno y permitir a la organización concebir estrategias empresariales que mejoren su eficiencia y efectividad. El análisis inicial de las competencias existentes en una organización pasa por determinar sus fortalezas y debilidades de modo que puedan fomentarse las primeras como distintivo de la entidad y “reforzar” las segundas para evitar potenciales situaciones de debilidad.

-      Tendrían que ser poco comunes entre la competencia de cara a que su desarrollo marque una clara ventaja competitiva. Las “particularidades” o “modos singulares” son las que proporcionan aspectos distintivos a las empresas y a su vez en muchas ocasiones corresponden a los valores o rasgos más valorados por los clientes.

-    Deberían ser inimitables ya sea por la habilidad de la empresa para su gestión o porqué la relación recurso-ventaja competitiva es tremendamente ambigua y nadie sabe como duplicarla. Aspecto unido al apartado anterior métodos “particulares” de trabajo, sistemas de integración de los procesos, relaciones horizontales, sistemáticas de toma de decisiones y dinámicas de formación, capacitación y participación del personal son “activos” que son muy difíciles de copiar siendo a medio plazo lo que contribuye a un hecho diferencial en relación a la competencia.

Su desarrollo se enmarca dentro del modelo de dirección estratégica y gestión del liderazgo y a su vez en la teoría basada en los recursos de la entidad en contraposición a la perspectiva de producto-mercado. La teoría basada en el desarrollo de los recursos de la empresa prioriza la formación y difusión del conocimiento en la entidad, enlazando con el concepto de la organización inteligente, localizando la “competitividad” en los recursos internos de la empresa. Se han sugerido cinco pasos para su gestión:

1.    Identificarlas, inventariarlas, conseguir consenso entre el personal de la empresa (colaboración de la toda la organización).

2.    Decidir cuáles deben desarrollarse o “adquirirse” actualmente o en el futuro (priorizar).

3.  Establecer cuales deben desarrollarse a largo plazo y de qué manera (gestionar el riesgo futuro).

4.    Difundir su aplicación a través de toda la empresa (hacer partícipe a toda la entidad).

5.    Defender y proteger las competencias centrales (priorizar lo que nos hace únicos).

Las competencias centrales se definen como las cualidades intrínsecas de una empresa que lo llevan a un éxito económico y se expresan a través del aprendizaje colectivo y la coordinación de las habilidades de producción e integración de la tecnología de los diferentes departamentos de la organización en línea con la estrategia y valores de la empresa (7s de McKinsey).

Se desarrollan mediante la determinación por parte de la empresa de sus puntos fuertes y únicos en el mercado en relación a sus competidores (Modelo de Las Cinco Fuerzas de Porter) los cuales deben mejorarse teniendo en cuenta dos premisas fundamentales:

-    Fomentar y desarrollar un proceso de comunicación interna fuerte en la organización. La llamada gestión y trabajadores del conocimiento y el desarrollo de los activos intangibles de la empresa se considera pieza fundamental para conseguir desarrollar todo el potencial de la misma.

-    Subcontratar todas aquellas actividades que no conlleven al incremento y mejora de sus capacidades centrales. Debe considerarse el punto de vista de centrar y controlar aquellas competencias donde se puede conseguir una ventaja y que corresponden generalmente a la parte central del negocio empresarial, la integración con buenos proveedores y la subcontratación de áreas no consideradas estratégicas implica la “focalización” de los recursos de la organización en aquellas competencias consideradas como más importantes (ver la Organización Trébol de Charles Handy o el Triángulo Estratégico de Kenichi Ohmae).

Considerando todo lo expuesto anteriormente la gestión de las competencias centrales o básicas por parte de una entidad ofrece la posibilidad de alcanzar la excelencia en su “trozo de mercado” sin estar en posesión de una ventaja competitiva estructural, mediante el desarrollo de sus “habilidades clave”.

“No se puede usar un mapa viejo para encontrar nuevos territorios.”

C. K Prahalad y Gary Hamel,  profesor y experto en estrategia y management de origen indicio y estadounidense respectivamente.

Autor: José Daniel Blanco Alonso