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| La Credibilidad de un Líder Fotografía cortesía de María Zaballos |
La credibilidad es
la base del liderazgo y debe ganarse con el tiempo mediante la calidad de las
relaciones y la demostración de nuestras capacidades. En último término queda
determinada por los que rodean al líder
y les otorga la posibilidad de dejar una huella positiva y perdurable en la
vida de sus colaboradores los cuales a su vez los consideran como motivadores,
entusiasmados, promotores del cambio, inspiradores, capaces, poderosos,
respetados y orgullosos.
Nota*. El presente artículo está basado en el libro
Credibilidad de James M. Kouzes y Barry Z. Posner de 1993. Kouzes y Posner
desarrollaron un estudio entrevistando a miles de personas de mando media a
quienes preguntaron qué es lo que más valoraban de un líder, y en su resultado
la conclusión, sostenible en el tiempo es la de la credibilidad.
El
comienzo del liderazgo se basa en la creencia en uno mismo y se mantiene y
alimenta como consecuencia de que nuestros colaboradores comienzan a creer en
nuestras afirmaciones y actos generándose un compromiso y convirtiendo a la
credibilidad en una especie de factor crítico de éxito particular.
Kouzes
y Barry definen el modelo para generar credibilidad en tres pasos:
planteamiento claro de las necesidades, intereses, aspiraciones y cualidades del líder y sus colaboradores, énfasis en considerar como positivos
ciertos principios como guías del grupo y finalmente el asumir y aprobar una
serie de aspiraciones comunes que el líder y sus colaboradores comparten.
Se
delimitan cuatro características que “configuran” la confianza en un líder son:
- La honestidad.
El “tener palabra” y desarrollar nuestro trabajo en consonancia con un código ético,
que se defiende y guía nuestro trabajo, es uno de los principales aspectos que
desarrolla un líder creíble (la imparcialidad y la honradez constituyen uno de los Siete Principios de Konosuke Matsushita). La
coherencia entre las palabras y los actos de un líder sirve para juzgar si se
puede confiar en él o no: si usted no cree al mensajero, no va a creer el
mensaje.
- Con visión
de futuro. El proporcionar a los colaboradores un objetivo definido a
conseguir por el grupo ayuda a fomentar una línea de trabajo conjunta para el
equipo. Se tiene una visión clara (en
muchos casos innovadora) de lo que se
quiere para la empresa en el futuro y se moviliza al equipo para conseguir
acercar a la organización a dicho objetivo (correspondería al fin de mente definido por Covey y formaría parte de su "Liderazgo basado en Principios".)
- Personalidad inspiradora.
La energía y la emoción en los proyectos en una gran baza para motivar y
persuadir a nuestros colaboradores de que pueden dar lo mejor de sí. Los líderes deben creer y ser partícipes en
lo que hacen, en caso contrario no podrán exponer sus líneas de trabajo y
convencer a sus colaboradores.
- Su capacidad
y competencia. El poder desarrollar los trabajos como uno más atrae y eleva la
confianza de los que trabajan con nosotros e inspira confianza hacia nuevos
proyectos o desarrollos. El saber hacer
las cosas y cómo hacerlas con eficiencia obteniendo resultados es un tremendo
catalizador.
A
partir de estas cuatro características principales se señalan cinco compromisos
que deben asumir los líderes: desafiar el proceso, desarrollar una visión
compartida, fomentar las habilidades del grupo, ser el modelo y mantener el
ánimo.
- Desafiar proceso. La búsqueda de formas
innovadoras para la mejora de los procesos suele ser una constante
del liderazgo, este sistema lleva consigo el asumir errores y celebrar los
pequeños logros y a avanzar en muchas ocasiones a pesar de los obstáculos, que
pueden surgir, con objetivo de conseguir los cambios necesarios para alcanzar la
meta propuesta.
- Desarrollar una visión compartida. El liderazgo
viene acompañado por una visión del futuro. Los líderes deben integrar a su
equipo mediante el desarrollo de las aspiraciones compartidas del grupo. Se desarrollan los valores compartidos del
grupo (una de las 7s de McKinsey y se “moldean”
sus supuestos básicos (modelo de Schein),
- Fomentar las habilidades del equipo (factor muy relevante del "nuevo liderazgo". El líder es consciente
que no puede lograr sus objetivos por si sólo por ello fomenta la colaboración
y el trabajo en equipo. El desarrollo de
las capacidades o intangibles de sus
colaboradores, la aplicación de diversos estilos de liderazgo en función de sus colaboradores y el fortalecimiento de las
relaciones entre los miembros del grupo son prioridades del liderazgo.
- Ser un modelo. Los buenos líderes defienden su estilo pero no obligan
a los demás a adoptar sus puntos de vista, trabajando por otro lado en la
creación de un consenso en relación a un conjunto de directrices comunes. Los cargos se pueden “conceder” en una empresa sin
embargo es el comportamiento de los líderes la que les permite obtener el
respeto de los demás.
- Mantener el ánimo. La consecución de resultados es una tarea difícil pues
el camino está lleno “puntos oscuros”.
El “empujar” con esperanza y decisión a los colaboradores es necesario para
conseguir resultados. Aspectos como la valoración de las contribuciones de los
demás y los actos de preocupación del resto de los colaboradores son aspectos
relevantes a considerar en el liderazgo.
El
liderazgo se gana. Los líderes efectivos establecen el ejemplo y los
compromisos mediante sus acciones simples y cotidianas que “catalizan” la
mejora, el progreso e incluso el cambio en la empresa y tienen en consideración las opiniones y necesidades de sus colaboradores. Sin embargo también
los colaboradores son los generan la credibilidad del líder pues es su relación
la que permite “visualizar” y valorar la coherencia del líder entre lo
declarado y ejecutado.
La
credibilidad se puede definir como la capacidad para inspirar confianza en los
demás y está formada por dos factores que incluyen su competencia técnica y su integridad.
- La integridad está
relacionada con la autenticidad del líder, que puede vacilar pero que debe ser
congruente y creíble, pues ningún seguidor confiará en alguien que no sabe de
qué está hablando o que no da cumplimiento a sus promesas (recordar que un líder que cumple su palabra genera un impacto
perdurable en el tiempo y evita el llamado Efecto Halo). De este modo la coherencia entre la imagen
pública y privada cobra especial relevancia. La congruencia percibida por el
equipo del comportamiento del líder consiste en hacer lo que se dice conforme a
los valores que se declaran (el ¿por qué? de Simon Sinek).
- La formación y la
experiencia van determinando el nivel de competencia técnica, que debe
entenderse no tan solo como saber del negocio, los procesos y tareas clave de
la organización sino también de su entorno relevante. Es importante comprender
el funcionamiento de la entidad así como las fuerzas que afectan a dicho
comportamiento a fin de orientar al equipo en el contexto relevante. Un líder
que cumple su palabra, a pesar de las dificultades, genera un impacto fuerte y
perdurable en los colaboradores de modo que su empresa se mantenga en el tiempo.
De
este modo y considerando tanto la evolución de su experiencia y confianza se
pueden destacar cuatro niveles en la credibilidad de un líder:
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| Los Cuatro Niveles de Credibilidad de un Líder. Fuente: Elaboración Daniel Blanco. |
Como
resumen termino con unas palabras de Kouzes y Barry: “queda claro que para que estemos dispuestos a segur a alguien, ya sea
en la batalla o en la sala de sesiones, en las aulas o en el gimnasio, en la
oficina o en la tienda, primero procuraremos asegurarnos que esa persona es
digna de confianza”.
Como
directivos, mandos intermedios, trabajadores y consultores (especialmente los que nos consideramos trabajadores del conocimiento) debemos tener
en cuenta que la credibilidad es la base de todas las relaciones laborales y
como tal debería convertirse en una especie de competencia central y fortaleza a desarrollar en el
desarrollo de nuestro trabajo y como pilar básico para el desarrollo de nuestro propio liderazgo.
“A mí me convencen
los argumentos o me convencen los hechos, cuando pasan por el crisol de la
experiencia.”
Antonio Cánovas del
Castillo, político e historiador español del siglo XIX.
Autor: José Daniel Blanco Alonso
Fotografía: María Zaballos Terán
