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lunes, 23 de septiembre de 2019

Teorías X, Y y Z (McGregor y Ouchi)




Teorías X, Y y Z

Las llamadas teorías X, Y y Z se basan en la forma de ser y comportarse de los trabajadores en la organización en función de su naturaleza. Las dos primeras fueron creadas por Douglas McGregor y la tercera por Ouchi.

McGregor en su libro “El lado humano de las organizaciones”, en los años 60 del pasado siglo, describió sus teorías X e Y como dos formas de pensamiento directivo donde en el primer caso se considera a los trabajadores como “animales de trabajo” que sólo operan ante la amenaza y en el segundo caso la premisa es totalmente la contraria al considerar que al personal le gusta trabajar. Ambas teorías, de carácter contrapuesto, han sido usadas en la administración de recursos humanos y en la estrategia empresarial durante años.

La teoría X tiene como premisa principal que a las personas les disgusta trabajar, que son perezosas con cierta tendencia al ocio, carecen de ambición y no quieren responsabilidades, lo que conlleva a que el personal debe estar controlado, dirigido e incluso amenazado (estilo autoritario). Para muchos esta teoría lleva “impresa” los supuestos del modelo de Taylor con puestos estáticos y rígidos.  La teoría “desemboca” en que la gente debe ser gestionada y organizada para garantizar el correcto desarrollo del trabajo. El liderazgo de la entidad se desempeña de modo autoritario mediante reglas y procesos muy definidos de trabajo y con una cantidad elevada de controles que garanticen el cumplimiento de los objetivos marcados por la organización.

La teoría Y vendría a ser el opuesto a la anterior. Se basa en que a la gente le gusta trabajar y se sienten motivadas buscando responsabilidades y creatividad. El trabajo se basa en principios más que en reglas y el personal lo desarrolla por sí mismo desapareciendo en gran medida el control por parte de la Dirección (estilo participativo). La participación activa en la consecución de los objetivos empresariales y su compromiso con la organización define, en gran parte, la “recompensa” buscada por parte del trabajador. Esta teoría “descasa” sobre la base de que la dirección o responsable al mando genere las condiciones idóneas para garantizar que el buen desempeño del trabajo del personal*.

Observación*. Parte de la esencia de la Teoría Y ha pasado a conceptos posteriores del Management como el “empowerment”.


Teorías X, Y y Z (II)
Posteriormente y con llegada de la década de los 80 se “descubrió” el crecimiento imparable de la industria japonesa que llamó la atención en relación a sus estructuras y modelo empresarial: actuaciones en gestión de la calidad, trabajo de por vida, decisiones por consenso y preocupación por el trabajador daban lugar a empleados muy comprometidos y motivados. La copia del modelo japonés quedó descartada en occidente al tratarse de un modelo conceptual muy diferente y así fue como William Ouchi y Ricard Pascale propusieron un modelo que combinaba las mejores prácticas occidentales y japonesas aunque fue llamado método japonés.

La teoría Z (también llamado método japonés) mantiene como punto de vista que la producción del empleado se basa en la administración de cada persona basándose en la confianza y en la consideración que el trabajador no puede “separarse” de su vida personal. Su pilar se desarrolla considerando en que si la organización tiene confianza en una persona ésta tiende a comportarse correctamente desarrollando su trabajo tal y como se espera de ella*.

Observación*. William Ouchi y Richard Pascale delimitaron tres tipos de organizaciones, tipo A como empresas norteamericanas (más del estilo X), tipo J asimilada a las empresas japonesas (acordes con el estilo Y) y las del tipo Z que se desarrollan en la teoría de la misma denominación.


Teorías X, Y y Z (III)
Esta teoría es participativa y se basa en la atención de las relaciones humanas y sociales entre el trabajador y la empresa fomentando el trabajo en equipo y la adopción de decisiones por consenso. Se entiende la necesidad de humanizar las condiciones de trabajo con objeto de elevar la autoestima del personal y así incrementar la productividad de la organización*.

Nota*. En el último punto la productividad incide en un mayor beneficio para las empresas por lo cual las organizaciones deben gestionarse en torno a las relaciones humanas. En cierto sentido tiene relación con la "estabilidad de Fayol.

Aunque muchas área de recursos humanos consideran estas teorías “superadas” y la apuesta actual se centra más en la teoría Z durante muchos años (y todavía en muchas organizaciones) las empresas se han basado en el desarrollo de estas teorías para generar sus políticas y dinámicas de trabajo. La idea de que los trabajos tienen necesidades y aspiraciones humanas y que éstas deben tenerse en cuenta para obtener lo mejor de ello en la segunda década del siglo XXI parece una obviedad pero a principios de los años 60 del siglo pasado este precepto no estaba tan claro.


“El reto es innovar, descubrir nuevas formas de organizar y dirigir los esfuerzos humanos, aunque sepamos que la organización perfecta, igual que el vacío perfecto, está prácticamente fuera de nuestro alcance.”
Douglas McGregor, psicólogo, economista, profesor y escritor estadounidense