El Pensamiento Sistémico y su impacto en los Sistemas de Gestión de la Calidad

Dentro del mundo empresarial moderno, el llamado pensamiento sistémico define una metodología clave para la mejora de los Sistemas de Gestión de Calidad. Su enfoque global permite a las organizaciones superar las expectativas de los grupos particulares que forman parte de la organización o tienen influencia en ella y entender su interactuación dentro del sistema global.

El pensamiento sistémico se diferencia del enfoque analítico tradicional el cual, descompone los problemas en partes independientes, mediante la consideración de las relaciones de dependencia de las diferentes partes que componen la entidad. Este punto permite una mayor comprensión de los desafíos y problemas a los que se enfrenta la organización conllevando una mejor toma de decisiones empresariales por parte de sus líderes.

El pensamiento sistémico llevado a temas de calidad prioriza la relevancia y comprensión diversas partes interesadas que conformar la organización así como sus necesidades e interdependencia de modo que su análisis en conjunto nos lleve a una gestión de la empresa con una mayor eficiencia de sus diversos procesos.

Su mayor relevancia radica en el estudio de las no conformidades o desviaciones que los diversos sistemas de gestión anotan y analizan. En este punto se comprueba que la aplicación de los análisis de causas conlleva a resultados que implican que la resolución óptima de la desviación generalmente no corresponde al área o departamento donde se ha registrado la no conformidad. Debemos recordar en la versión de la norma de Calidad correspondiente a 2015, el análisis de las no conformidades corresponde al apartado de Mejora al entender que su correcta resolución ayuda al progreso efectivo de la empresa.

El pensamiento sistémico aplicado a los Sistemas de Calidad se revela como premisa relevante para la dinámica del llamado aprendizaje organizacional permitiendo la definición por parte de sus líderes de sus procesos clave, su integración correcta dentro de un sistema unificado de gestión que además esté “ajustado” a las características y necesidades de la empresa.

De este modo y desde una visión interna promueve el estudio de los diferentes procesos u áreas que componen la organización así como sus vinculaciones: comercial, relación con proveedores, prestación de servicio, recursos humanos, gestión de infraestructura, relación con los clientes, etc. Por otro lado la consideración de “elementos” o factores externos que puedan afectar al desarrollo de nuestra organización así como el análisis de su “peso específico” que en nuestro sistema puedan tener concede a los Sistemas de Calidad un enfoque global que alimenta el ciclo de mejora continua en las empresas.

Dentro de este punto los actuales Sistemas de Gestión de Calidad deben analizar conjuntamente la evolución de sus procesos internos así como los requisitos y necesidades de sus partes interesadas (tanto internas como externas) e integrar en dicho análisis todos los condicionantes del ambiente externo que puedan afectar al desarrollo de la organización. Este análisis de riesgos y oportunidades se convierte en la “puerta de entrada” para una revisión general de todos los factores relevantes que deben ser considerados por parte de la entidad e “imponen” a la empresa las actuaciones y los objetivos que deberías ser programados en el futuro de la entidad.

Por otro lado su aplicación constituye un “punto de valor” para que la entidad se adapte a las situaciones de cambio que impera en el entorno empresarial actual. Promueve la resilencia de las organizaciones así como su mayor agilidad para la toma de decisiones pues la consideración de un sistema global en la gestión de la calidad garantiza un estudio cuantificado y analítico en la línea del proceso de mejora continua asumiendo que los sistemas, y el entorno empresarial, son totalmente dinámicos.

Como consultores en nuestros trabajos de implementación y mantenimiento de los Sistemas de Calidad en nuestros clientes debemos aplicar el pensamiento sistémico efectuando continuamente un análisis de las diferentes partes que componen la organización así como del impacto que conllevan diferentes actuaciones llevadas a cabo en un área de la organización en el resto de la entidad. De este modo las actuaciones de mejora que propongamos deben “calibrar” su efecto a nivel global de la empresa y tener en cuenta el “medio ambiente” que rodea a la organización así como sus principios y valores.

En resumen, el pensamiento sistémico se sitúa como base del desarrollo de los sistemas de gestión de calidad desde los años 90 del siglo pasado. Teniendo en cuenta las diferentes versiones de la norma ISO hasta el año 2015 se centró exclusivamente en sus procesos internos y a partir de ese momento fue ampliado para la consideración de información externa a la organización pero con especial relevancia en su desarrollo.

 

“El mundo está hecho de círculos. Y nosotros pensamos en líneas rectas." Peter Senge, ingeniero y consultor empresarial estadounidense.

Autor. Daniel Blanco

 

 

Talento de Tom Peters

Tom Peters “lanzo” en 2005 su libro “Talento” donde se centra en la importancia del desarrollo del talento humano en las organizaciones. Peters lo posiciona como el recurso más valioso que debe ser desarrollado, proponiendo una serie de estrategias para atraer, retener y motivar a los empleados con más talento.

En un mundo en constante cambio el talento se ha convertido en uno de los recursos más valiosos de las empresas y su desarrollo se sitúa como pilar importante para el desarrollo de cualquier estrategia. Peters nos “invita” a redefinir nuestra relación con el ambiente de trabajo y a movernos en la reinvención constante.

A nivel de empresas Peters centra el desarrollo del talento en cuatro pilares fundamentales:

 

-       En primer lugar se “crea una urgencia” de efectuar una gestión activa del talento para lo cual las organizaciones deben invertir en el desarrollo de las habilidades y capacidades de sus trabajadores. Las organizaciones deben: cultivar una cultura de aprendizaje (capacitación continua y desarrollo personal), reconocer y recompensar el talento (celebración de logros) y promover la diversidad (el talento viene en diversas formas y orígenes).

 

-    Como segundo punto relevante destaca el cambio constante, en relación al continuo cambio imperante en cualquier mercado y la necesidad que tienen las empresas de adaptarse de un modo rápido a dichas “modificaciones” mediante el fomento de la creatividad y la innovación.

 

-   Otro punto relevante es la necesidad de la existencia de un liderazgo inspirador, en la “vertiente” de que la existencia de estos directores ejerzan labores de motivación y empoderamiento de sus equipos de trabajo siendo necesario, en este punto, el desarrollo de una comunicación efectiva y la generación de lazos de confianza.

Por otro lado Peters “adelanta” una serie de cuestiones que nos obligan a nosotros como trabajadores o profesionales independientes a considerar la necesidad del desarrollo del talento en las organizaciones:

 

-       El fin del “empleo de por vida”, por el cual el modelo tradicional del trabajo para toda la vida en una única empresa está obsoleto y por lo cual la seguridad laboral ya no va ligada a la organización sino al desarrollo de nuestra propias capacidades. Nuestra mejora y reinvención constante se convierte en una “moneda” esencial para sobrevivir.

 

-     La llamada marca personal y el talento. El autor nos recuerda que somos una marca llamada “nosotros” y por ello cada uno de nuestros proyectos contribuye al desarrollo de nuestra identidad, siendo nuestra autoconfianza y la adaptabilidad la clave. Como profesionales debemos: definir nuestro valor (habilidades únicas), comunicar constantemente (darnos a conocer) y aprender de los demás (capacitación continua).

-        La búsqueda incesante del talento. Las entidades deben ser atractivas para el talento y deben crear entorno de trabajo donde éste pueda ser desarrollado. Por otro lado debe existir una “obsesión” por parte de los directivos de atraer, encontrar y sobre todo retener a este tipo de personas.

-       La existencia de carreras de “minicarreras”. Nuestra vida profesional ya no se desarrolla bajo un enfoque lineal. El momento actual lo marca el desarrollo de las llamadas “minicarreras” donde el trabajador va de proyecto en proyecto y “sufre” un ciclo de aprendizaje continuo que le lleva a su reinvención continua. Nuestra seguridad laboral radica en nuestra capacidad de adaptación y generar valor en nuestras organizaciones.

-     El futuro del trabajo. Peters predijo que el 90 % de los llamados puestos de trabajo de cuello blanco desaparecerían en 15 años. Aspectos como la conectividad global, la tecnología y el outsourcing han transformado completamente el entorno laboral, lo que ha llevado al autoemprendimiento y a liderar nuestro propio futuro como trabajadores y consultores.

El libro sitúa como punto de atención, el reconocimiento del potencial que tienen las personas en relación a sus organizaciones y el medio de éstas para aprovechar toda esa capacidad, marcando “el camino hacia una carrera extraordinaria”. Por otro lado y desde el punto de vista del trabajador su desarrollo es clave para la realización de una carrera de éxito. El desarrollo del talento se sitúa como motor de la innovación, no siendo únicamente valioso para las empresas, trabajadores y profesionales sino que revierte en la sociedad en general.

  

“La única fuente de ventaja sostenible en el mundo empresarial actual es el talento de tu gente.” Tom Peters, escritor y consultor en gestión empresarial estadounidense

Autor: Daniel Blanco

 

Gary Hamel y la Estrategia Empresarial

El liderazgo y gestión empresarial fue modificado completamente por Gary Hamel con la publicación de su libro “Liderando la Revolución” (año 2000). Hamel contempló el proceso empresarial donde la estrategia se sitúa como eje del conjunto de las acciones que la empresa desarrolla así como la relación de la organización con su entorno.

Por un lado se relaciona la estrategia con las necesidades y expectativas de los clientes y por otro se vincula con los recursos y capacidades “en poder” de la organización que a su vez se sitúan en línea con la llamada red de valor del entorno donde la empresa se desarrolla.

Desde este punto de vista el modelo de ciclo de negocio defendido por Hamel se apoya en cuatro componentes diferenciados tales como: la estrategia, los clientes, los recursos y el entorno sectorial, “marcando” la primera como espacio central más importante. Además las relaciones entre los cuatro componentes marcan la relevancia de esta sistemática.

Por un lado los beneficios para los clientes deben representar la base de la relación entre éstos y la estrategia y por el otro lado los recursos y capacidades de la organización deben ser diseñados en relación a la actuación estratégica “defendida” por la organización y que a su vez deben encontrarse alienadas con el llamado entorno competitivo de la organización de modo que se genere la “red de valor” correspondiente.

Se consideran una serie de factores que delimitan la consecución de los objetivos por parte de la organización:

-    La eficiencia de los diversos procesos operativos que conforman la entidad. Los tiempos de trabajo, la trazabilidad de las actividades, el bajo número de errores o reprocesos de trabajo marcan la diferencia entre un trabajo “fluido” o uno “enfangado” que afectan tanto en la marca de la empresa como en su rentabilidad económica.

 

-  La exclusividad o diferenciación. Aspecto “heredado” de Porter que defiende la llamada estrategia de diferenciación donde el producto o servicio puesto en el mercado sea difícil de imitar por la competencia por lo cual su valor sea más elevado.

-       La coordinación (o ajuste). Referido a la búsqueda de “equilibrio” entre los cuatro componentes que conforman el modelo de negocio.  Por un lado nuestros recursos y la red de valor generada conforman la capacidad de la organización en el mercado y por otro los clientes generan un tipo de demanda que debe ser cubierta, ambos puntos confluyen en la generación y configuración de una estrategia ganadora.

-    Los llamados generadores de beneficio, entendidos como “impulsores” de negocio. En este punto podemos considerar la posible existencia de las llamadas “barreras de entrada”, el aprovechamiento de los potenciadores de resultados, la posible generación de economías de escala y la posibilidad de generación de negocio con cierta flexibilidad estratégica (adaptables a cambios).

La estrategia queda definida mediante el planteamiento de la misión de la organización, el marcaje del llamado alcance del producto o servicio y el mercado al cual se dirige y, por último, el desarrollo de las bases de la diferenciación con nuestros competidores.

Los recursos estratégicos se focalizan en las capacidades básicas de la organización, en el desarrollo de los activos estratégicos y en el diseño y desarrollo de los procesos de la organización y del “equilibrio” entre los mismos.

La relación con los clientes delimita el estudio de cuestiones básicas como los canales que usamos para llegar al mercado (tanto en la publicidad como en el desarrollo del posicionamiento del producto o servicio en el mercado), los servicios que se prestan a los clientes, el análisis de la información que la organización tiene de sus clientes, la estructura de precios marcada, etc.

Como último punto la red de valor delimita la elección, por parte de la entidad, de que procesos se externalizan concretando la relación con sus proveedores estratégicos, sus socios y la relación de grupos de interés cuya generación pueda ser relevante.

Dentro del proceso de planteamiento estratégico Hamel considera la innovación como uno de los fundamentos relevantes para el “avance” de la organización y la correcta gestión de las situaciones de incertidumbre que van sucediendo, la innovación, y su espíritu se sitúa como alma de la organización.

Hamel “sitúa” la estrategia como pilar central para el desarrollo de la organización vinculando su ejecución tanto con los recursos internos existentes como con las necesidades del mercado donde desarrolla su actividad la empresa, además avanza el concepto de red de valor situando en un punto relevante el desarrollo de nuestra relación con los diversos colaboradores y la opción que tiene la organización de integrar este punto dentro de la capacidad de sus recursos.  Debemos considerar que los sistemas de gestión actuales, y en especial lo Sistemas de Calidad,  se configuran tanto con una visión interna en relación a los procesos de la organización como desde un punto de vista externo considerando el “medio ambiente “ que rodea a la entidad como punto inicial para el planteamiento de los objetivos empresariales. Por último la innovación se sitúa como la clave del éxito de la organización permitiendo que las empresas mantengan su relevancia en el mercado elevando su rendimiento progresivamente. Todo ello se engloba dentro del llamado Pensamiento Sistémico.

 

“Nos gusta creer que podemos desglosar la estrategia en cinco fuerzas o siete eses. Pero no se puede. La estrategia es extraordinariamente emocional y exigente.” Gary Hamel, empresario, consultor y formado estadounidense (s. XX y XXI)

Autor: Daniel Blanco