El Talento Nunca es Suficiente (Maxwell)

En el año 2007, vio la luz “El Talento Nunca es Suficiente” un libro de John C. Maxwell que nos ofrece una visión en relación a la existencia de personas que logran desarrollar todo su potencial frente a aquellas que a pesar de tener lo que consideramos “talento” se quedan en el camino. A continuación presento un resumen con las 13 “lecciones”.

Creer (eleva tu talento)

Puede ser considerada una de las principales limitaciones en el desarrollo de nuestras capacidades. La falta de confianza en nuestras posibilidades conlleva a no efectuar el trabajo de un modo correcto y genera sospecha tanto en uno mismo como en los que nos rodean. La creencia en nuestras posibilidades es una condición imprescindible.

 

Pasión (estímulo del talento)

Trabajar en algo que nos gusta o desarrollar actividades en las que ponemos todo nuestro interés constituye un factor determinante para explorar e ir más allá invirtiendo todo el tiempo necesario en mejorar. La pasión constituye un “arma” para resistir la adversidad que siempre acaba apareciendo en cada actividad y es un aliciente para la superación de obstáculos.

 

La iniciativa (activación del talento)

Este punto se basa, según Maxwell, en hacer siempre lo correcto sin que nos lo digan. Esto supone un gran paso para el éxito. El liderar y ser, en muchas ocasiones, el que marca el camino supone la apertura de posibilidades y opciones que el resto de personas apenas vislumbran. La pasividad está totalmente reñida con el desarrollo del talento.

 

El enfoque (dirección del talento)

El intentar abarcar múltiples actividades supone una “merma” de energía y atención lo que dificulta el desarrollo de nuestros talentos naturales. La eficacia y la mejora continua precisa de estar centrados y enfocarnos. Desde este punto debemos siempre desafiar las excusas que pueden surgir y poner nuestro foco en el desarrollo de nuestros puntos fuertes y en la búsqueda de resultados.

 

La preparación (posiciona el talento)

La propia definición de Maxwell delimita la preparación como mejora de nuestra posición de modo que podamos anticipar eventos que pueden ocurrir en el futuro. Este punto supone un valor en alza como consecuencia de los cambios que están ocurriendo en los últimos años. Bajo esta premisa el futuro comienza en el presente y nuestra formación y adquisición de capacidades se consideran un proceso de evolución.

 

La práctica (afina el talento)

La práctica “marca la frontera” de nuestro talento, éste nunca puede ir un paso más allá. El trabajo de nuestra habilidad la “afina” y mejora continuamente suponiendo retos que debemos superar y que van enriqueciendo nuestro desarrollo. En este punto Maxwell marca la relevancia de “un poco más”, intentando “añadir” o ir un poco más lejos cada vez desafiándonos a nosotros mismos.

 

La perseverancia (sostiene el talento)

Constituye un “ingrediente” fundamental en el desarrollo de nuestro talento, pues las opciones de “rendirnos en el camino” son múltiples como consecuencia de los problemas y obstáculos que nos iremos encontrando. El éxito es enemigo de la rendición y debemos evitar: tener un estilo de vida vacilante, creer que la vida es fácil, creer que el éxito es un destino, carecer de visión y no tener resistencia.

 

El valor (como prueba del talento)

Este aspecto “entra de lleno” en los profundo de nuestro modo de actuar: nuestros principios y valores, que serán, con toda seguridad, sometidos a prueba durante el desarrollo de nuestro talento. Para evolucionar tendremos que salir de “nuestra zona de confort” y enfrentarnos a situaciones nuevas y/o cambiantes y para ello necesitaremos valor.

La disposición de aprender (ampliación del talento)

Este punto vendría a ser como la “gasolina” de nuestro talento. Si no continuamos nuestro proceso continuo de aprendizaje, de estudio y de desafío de nuestros límites simplemente quedamos “estancados” frenando el desarrollo (y las posibilidades) de nuestro talento.

 

El carácter (protección del talento)

Aquí Maxwell “contribuye con el escudo” que protege nuestro talento. Tal y como comenta el autor “la ausencia de un carácter firme con el tiempo arruina el talento ¿Por qué? Porque las personas no pueden escalar más allá de las limitaciones del carácter”. Bajo esta premisa nuestro carácter marcará el límite y la máxima posibilidad de nuestro talento. Este punto nos ayuda a “evitar los atajos” y a creernos superiores entre otras cuestiones. La integridad se convierte en una necesidad para proteger nuestro talento.

 

Las relaciones (como influencia del talento)

El ambiente en el que nos “movemos” infiere directamente en el correcto desarrollo de nuestro talento. Necesitamos incrementar las relaciones que “refuercen” o ayuden a desarrollar nuestro potencial así como minimizar aquellas que nos llevan en el sentido opuesto. El primer tipo nos “empujan” hacia el éxito y el segundo son como lastres que nos ralentizan e impiden avanzar.

 

La responsabilidad (fortalece el talento)

Según el autor la responsabilidad es el ingrediente principal del éxito al desplegar una reputación fuerte e incrementar nuestras capacidades que a su vez elevan las oportunidades que se nos presentan llevándonos a mayores responsabilidades por lo cual nuestro talento se desarrolla y crece.

 

El trabajo en equipo (como multiplicador del talento)

Ultimo “punto de valor” de Maxwell en relación al talento como muestra de evolución de hacer del talento de algo grande a algo extraordinario. El autor “baraja” la premisa de que el trabajo en equipo divide el esfuerzo y multiplica el talento generando un “añadido de valor” hacia otras personas con el impacto correspondiente.

 

Bajo estos trece principios se pueden desarrollar capacidades particulares para lograr el éxito partiendo del cambio a nivel personal. Resumiendo y tal y como comenta Maxwell uno puede tener talento y aún así no lograr todo su potencial o puede tener un talento extra y realmente sobresalir.

 

“Si el talento fuera suficientes, entonces ¿por qué conocemos a personas talentosas que no son exitosa?”

John C. Maxwell, escritor y conferencista estadounidense (s. XX-XXI), experto en liderazgo.

Autor. J Daniel Blanco

 

 

Los Principios Básicos de la Excelencia

La bibliografía de Tom Peters es extensa. Desde su primera publicación: In Search of Excellence (En Busca de la Excelencia) este autor ha ido desgranando una serie de principios o preceptos en la gestión empresarial cuya aplicación en el momento actual continúa estando de rabiosa actualizad y más considerando la situación de cambio actual a la que se enfrenta cualquier organización.

En este artículo recopilo y actualizo dichas líneas básicas.

El manejo de la ambigüedad y la paradoja

Asumiendo que el cambio y no la estabilidad es la norma y no la excepción en la gestión empresarial del siglo XXI el aprender a convivir con él y aprovechar “su movimiento” es una necesidad de los líderes de las organizaciones. La capacidad de adaptación se convierte en requisito básico de los directivos. Peters delimita que el constante enfoque numérico no siempre es el adecuado pues desarrollamos nuestra actividad en un ambiente algo irracional.

Predisposición para la acción

La necesidad de intentar se convierte en una prioridad. Debemos eliminar la pasividad en el trabajo. La dirección y gestión demandan el no tener miedo al fracaso. La inmovilidad se convierte en “muerte empresarial”. La organización precisa de ideas nuevas que se intenten llevar a la práctica aunque en la mayor parte de las ocasiones no funcionen. Es parte vital de la innovación y la mejora continua.

Acercamiento al cliente

Axioma principal de los Sistemas de Gestión de Calidad actuales. Las empresas que buscan la excelencia pasan mucho tiempo investigando las necesidades de sus clientes consiguiendo anticipar en no pocas ocasiones sus demandas y deseos. La atención al cliente, incluyendo un extraordinario servicos post-venta y el desarrollo de acciones de seguimiento como por ejemplo Mapas de Experiencia son indispensables para nuestro mantenimiento en el mercado.

Autonomía y espíritu empresarial

La delegación de autoridad a los departamentos o la colaboración con buenos consultores o empresas externas conlleva el traspaso de responsabilidad en el desarrollo de los trabajos. El planteamiento de las líneas generales de tareas y el marcaje de los objetivos finales a medio y largo plazo dejando “manos libres” a las áreas correspondientes y a los colaboradores asociados “alientan” el espíritu empresarial y fomentan el uso racional de recursos en la organización así como su “marcha hacia adelante”.

Productividad por el personal

Uno de los principios rectores en el camino de la excelencia es la consideración del personal como socios del negocio. El personal precisa de una cuota de responsabilidad para desarrollar su trabajo dentro bajo su propia organización. La confianza es clave para conseguir que el personal sea eficaz y participe en la mejora de la entidad. La formación y capacitación se convierten en elementos para la integración del personal en la misión de la empresa.

Movilización alrededor de un valor clave

Todas las organizaciones tienen un “porqué” y una determinada manera de efectuar su trabajo. La determinación del valor diferenciador puede ser el propio producto o servicio o el modo de desarrollarlo. Sea como fuere la empresa deber “pivotar” y coordinarse en su trabajo alrededor de este principio rector de modo que la excelencia se desarrolle en torno a él y de un valor agregado a cada proceso.

Focalización

Vendría a representar el dicho de “zapatero a tus zapatos”. Todas las organizaciones tienen un “línea básica” de producto o servicio donde radica su saber y buen hacer. El enfoque es un ingrediente básico para centrar los recursos de la organización en línea con los objetivos y mejoras planteados y su desarrollo en el medio y largo plazo. El intentar abarcar demasiadas actividades escasamente relacionadas entre sí o centrarnos en introducir recursos en áreas no estratégicas de la organización suele ser un derroche de medios que se restan el desarrollo principal de negocio. Desarrollos de estructuras tipo trébol suelen funcionar bien y con un mayor grado de adaptabilidad a circunstancias cambiantes.

Estructura simple y poco personal

La organización debe buscar la eficiencia en su camino hacia la excelencia. Organigramas complicados suelen conducir a repartos de tareas (y responsabilidades) difusos y poco claros provocando que en muchas ocasiones la estrategia se “pierda” por el camino. El desarrollo de estructuras planas y horizontales fomentando la coordinación y cooperación entre departamentos únicamente con el personal necesario suele constituir una buena apuesta.

Flexibilidad y rigor simultáneos.

Como consultor de empresas y especialmente en temas de calidad considera la necesidad de tener procedimientos guía en todas las actividades de la organización. El desarrollo de los procesos debe mantener un guión de referencia del proceso y dejar poco a la improvisación en los puntos clave del mismo pero a su vez los sistemas deben fomentar cierta flexibilidad y posibilidad de evolución. Las reuniones o comités periódicos y la puesta en común de diferentes áreas con diferentes puntos de vista (problemas y necesidades) suele aportar un valor añadido a las soluciones.

Estos nueve principios (aunque podrían ser alguno más) detallan de un modo bastante fidedigno la manera de enfocar en el siglo XXI cualquier gestión empresarial. Aspectos como la atención al cliente, integración de procesos procedimentados, estructuras empresariales más planas, desarrollo de líderes en diferentes áreas de negocio con su correspondiente autonomía, el fomento de la innovación (tal y como Drucker la entendía) y enfoque principalmente en la estrategia a medio y largo de la organización son axiomas que deben tenerse en cuenta en cualquier sistema de organización empresarial. Buena parte de estos puntos se condensan en los actuales Sistemas de Gestión de Calidad cuando éstos se encuentran integrados realmente en día a día de la organización (los consultores hemos avanzado mucho en los últimos años) constituyendo un valor añadido y una fuente de ventajas competitivas de cara a nuestro producto o servicio.

“Promete de menos, entrega de más.”

Tom Peters, escritor y consultor en gestión empresarial estadounidense

Autor. J. Daniel Blanco

El Enfoque en el Liderazgo (Focus)

Puede que el llamado “enfoque” sea una de las características principales del liderazgo. La capacidad de centrarse en lo verdaderamente importante y de concentrar sus esfuerzos en plantear los pasos necesarios para conseguir el objetivo deseado organizando los recursos a su disposición en aras del fin planteado. El enfoque, desde este punto de vista, se coloca como piedra angular del éxito de cualquier dirección estratégica.

Una de las premisas para ejercer la dirección y el liderazgo con efectividad se centra en conseguir captar la atención, siendo necesario inicialmente conseguir nuestra propia focalización y posteriormente la de los que nos rodean (nuestra organización, colaboradores y partes interesadas) situándose en el último punto el conseguir la atención de nuestros clientes.

Tal y como defiende Goleman en “Focus” los líderes deben poseer cierta destreza para moverse en su mundo interno, en el mundo externo y en el mundo de los demás. La consecución de buenos resultados se supedita a desarrollar estos tres tipos de foco. Internamente nos conectamos con nuestras intuiciones y nuestros valores mejorando nuestra toma de decisiones, el foco externo nos permite “circular” adecuadamente por el mundo que nos rodea y el foco en los demás nos permite un mejor desarrollo de nuestras relaciones.

*Observación. Podría decirse que el líder “desconectado” de su mundo interno carece de timón, el que es indiferente al mundo que nos rodea está perdido y el que da la espalda a las relaciones interpersonales está ciego.

Bajo este planteamiento el liderazgo tiene que conseguir el equilibrio entre la llamada focalización interna, basada en la cultura y el ambiente de la entidad, y el enfoque externo, situado en la realidad del entorno donde desarrollamos nuestro trabajo.

Los objetivos y las metas en las que se concentra un líder, así como el camino elegido para su consecución (tanto consciente como inconscientemente), determinan la atención de sus colaboradores. El trabajo desarrollado por los que rodean al líder se expresa basándose en la percepción de éstos en relación a lo que para la dirección tiene relevancia: prioridades, valores, tiempos, etc*.

*Nota. Stephen Covey ya adelanta que tanto los valores como la prioridad de las acciones son elementos importantes para "El Liderazgo basado en Principios". 

Desde este punto de vista la estrategia determina las decisiones que marcan desde como se conforma y estructura la organización hasta a que prestar atención y que “desechar” así como el modo de efectuarlo. El foco del líder determina las prioridades de la empresa así como el camino a seguir y lógicamente influye en el método seguido por los que le rodean para su consecución (ver aplicación de la Matriz de Eisenhower).

Un ejemplo claro de este particular lo tenemos en entidades con una gran variedad de productos y servicios donde la Dirección es incapaz de centrarse en una estrategia definida debido a las diferentes necesidades de cada línea, encontrándose el problema agravado cuando los diversos artículos y/o servicios no tienen puntos comunes siendo muy complicado crear sinergias en su desarrollo y trabajo.

De igual modo los valores del líder marcan la forma de afrontar el trabajo por parte del personal que le rodea, el comportamiento de una organización difiere si está enfocada realmente en la atención efectiva al cliente (gestión de pedidos, incidencias y atención general) o si únicamente su existencia radica en la maximización de su rentabilidad sin importar el medio de lograrlo.

Los grandes líderes evolucionan de la gestión al liderazgo. Sus habilidades sociales y capacidad de autocontrol sinergizan sus necesidades con las de sus colaboradores armonizándolas con la estrategia deseada y la defensa de sus valores éticos redunda en su la credibilidad.

Es de reseñar que en muchas ocasiones la gestión empresarial se divide en dinámicas de explotación y actuaciones de exploración. La primera se centra en la mejora y perfeccionamiento continuo de un proceso, capacidad o tecnología centrándose en gran medida en las actuaciones de innovación incremental constituyendo uno de los cuatro principios del éxito duradero propuestos por Stadler. Por otro lado la exploración se centra en la búsqueda del éxito probando diversas opciones estratégicas en gran medida diferentes de las que hasta el momento la entidad está aplicando situándose más en la línea de la innovación disrupltiva.

Seguramente el planteamiento ganador se encuentra en la combinación de ambas estrategias de modo que se efectúe una combinación de “lo nuevo” con la mejora de lo que funciona y rinde satisfactoriamente (con una cierta aplicación del Principio de Pareto), incluyendo la alternación periódica de ambas modalidades dependiendo de cada momento y situación. El manejo de esta “dualidad” precisa invariablemente de líderes equilibrados, centrados y “enfocados” en la triada que formamos nosotros, los que nos rodean y los clientes, siendo uno de los requisitos de nuestra propia eficacia.

Los buenos líderes pasan buena parte de su tiempo a labores de orientación y consejo con objeto de desarrollar y mejorar las fortalezas de sus colaboradores, trabajando por el compromiso o "empowerment", desarrollando el llamado liderazgo situacional, y caminado más allá de decir a los demás lo que deben hacer o centrarse en realizar todas las tareas relevante ellos mismos. De este modo se “acumulan” diversos estilos de liderazgo que combinados o empleados dependiendo de cada situación amplían los recursos del líder ampliando su información con datos procedentes de colaboradores y clientes. La conclusión final es que se dispone de mayor comprensión y flexibilidad para actuar ante todo tipo de situaciones y se tiene mayor capacidad para afrontar junto a todas la partes interesadas los diversos pasos de la estrategia empresarial definida.

 “Dirigir la atención hacia donde se necesita es una de las tareas principales del liderazgo.”

Daniel Goleman, psicólogo y escritor estadounidense.

Autor. José Daniel Blanco