El Liderazgo Situacional

El Liderazgo Situacional

El concepto hace referencia a un estilo de dirección en el cual el líder adopta diferentes estilos en función de la situación y de la competencia de los empleados. El objetivo es establecer un equilibrio entre el liderazgo y el nivel de desarrollo y competencia de su equipo de trabajo.

Fue desarrollado por Paul Hersey y Kenneth Branchard a finales de los años sesenta los cuales originariamente lo presentaron como la “Teoría del ciclo vital del liderazgo” en el Trainning and Development Journal*.

Nota*. Su propuesta se basa en el llamado Modelo de Contingencia para el Liderazgo de Fred Fiedler de 1951 el cual se considera la primera Teoría Situacional del liderazgo. En este modolo se establece que el rendimiento de los grupos de trabajo depende de la combinación de la actuación del líder con sus trabajadores y las condiciones en las cuales se puede ejercer influencia y control en cada situación.

La premisa principal se basa en que las empresas y el personal o los equipos de trabajo de las mismas “atraviesan” distintas etapas de desarrollo por lo cual el estilo de liderazgo debe adaptarse a cada momento y ajustándose a las necesidades del personal en cada situación con el fin de “dinamizar” y aprovechar al máximo el potencial innovador de sus recursos humanos.

Hersey y Blanchard diseñaron el modelo del liderazgo situacional afirmando que se puede analizar una situación con objeto de adoptar un estilo de liderazgo apropiado y conseguir una ventaja competitiva. El factor principal es la madurez entendida como una combinación del deseo de logro, la habilidad, la experiencia y la disposición para aceptar la responsabilidad de los empleados*.

Observación*. El desarrollo profesional y personal del empleado es un aspecto relevante a tener en cuenta que viene determinado en muchas ocasiones por el concepto de ancla de carrera de Schein.

El liderazgo situacional implica desarrollar un equilibrio entre dos tipos de comportamiento que un directivo ejerce con el fin de adaptarse a las necesidades y capacidades de su personal así como a la situación temporal de cada empresa o proyecto:

-    Comportamiento directivo: el cual se focaliza en el desarrollo de una actividad. El líder determina las funciones y trabajos a desarrollar indicando cómo y cuándo efectuarlas y asumiendo en control de los resultados.

-       Comportamiento de apoyo: que se centra en el desarrollo del equipo de trabajo. En este caso se fomenta la participación de los trabajadores apoyando y motivando a los componentes del equipo.

La combinación de los dos tipos anteriores de comportamiento, en la búsqueda de la fortaleza de los colaboradores, conlleva al resultado de cuatro estilos de liderazgo o gestión: control o dirección, supervisión, asesoramiento y delegación.

1.  Dirección. Este tipo se establece cuando el empleado posee poca cualificación pero se encuentra abierto a aprender y progresar. La importancia de la formación es vital y la comunicación debe ser fluida y con instrucciones precisas (el líder debe definir muy bien el trabajo a efectuar y de forma muy clara el cómo realizarlo). Esta situación se suele dar en la práctica ante empleados nuevos que no conocen la organización y su sistemática interna. En este estilo no suele haber espacio para la flexibilidad y se puede resumir en la frase de “El líder toma las decisiones”.

2.   Supervisión. Se trata de la relación adecuada cuando el empleado ya va “dominando” la empresa y estratégicamente el líder debe “abrir” espacios para debatir opiniones y asumir las sugerencias del empleado que deben ser valoradas y reconocer su valía. Las decisiones finales continúan siendo del líder siendo la meta de esta etapa que el individuo comience a “pensar”. “El líder toma las decisiones tras dialogar con el empleado y explicar sus argumentos”.

3.    Asesoramiento. El trabajador posee mayor madurez, el apoyo del líder se va “disolviendo” y se comienzan a adoptar decisiones en conjunto aunque dichas acciones quedan supervisadas por el líder. El líder pasa a facilitar y servir de mentor dando ideas y aclarando conceptos. “El líder y el trabajador toman juntos las decisiones, o las toma el trabajador con el respaldo del líder”.

4.  Delegación. Es el estilo adecuado cuando el personal está motivado y cualificado (nivel máximo de madurez). El líder mantiene “el mando” de las decisiones estratégicas pero la mayoría de las funciones y las decisiones operativas corresponden a los trabajadores de los cuales se tiene plena confianza en su criterio y capacidad en la toma de decisiones. La fuerte autonomía (de un modo similar a los llamados trabajadores del conocimiento) rige la actuación de estas personas y la gran confianza de la Dirección es básica para la obtención de los resultados previstos. “El trabajador toma las decisiones”.

Matriz del Liderazgo Situacional

La conclusión del liderazgo situacional es su adaptación a las necesidades de la empresa en cada momento y en especial a la situación particular de cada trabajador o conjunto de los mismos en función de su trabajo o proyecto en el que están involucrados, siendo su flexibilidad y sencillez en su aplicación, sus factores de éxito determinantes.

La aplicación del modelo de Hersey y Blanchard consta de las siguientes etapas:

-      Identificación de las funciones y procesos existentes (o necesarias) para el desarrollo de los trabajos con el mayor rendimiento y efectividad posibles.

-   Determinar las habilidades y conocimientos necesarios por los trabajadores o equipos de personal para ejecutar las diversas actividades.

-      Proceder a evaluar el grado de competencia (habilidades/conocimientos) así como el nivel de motivación de cara a valorar la situación de madurez de cada trabajador en relación a su puesto.

-    Aplicación del correspondiente estilo de liderazgo a cada trabajador en relación al análisis  anterior con el objetivo final de desarrollar líderes.

La evolución marcada de los cuatro estilos de gestión se aplica en las organizaciones de modo que el estilo liderazgo del directivo va evolucionando desde el control inicial hasta la delegación reduciéndose progresivamente la dirección del trabajo e incrementándose al mismo tiempo el apoyo de modo que se va elevando poco a poco la implicación del personal en la toma de decisiones (el llamado nuevo liderazgo). La credibilidad y la capacidad de adaptación del líder es muy importante pues cada estilo (o mezcla de ellos) exige una elevada capacidad para la gestión del cambio del directivo así como una gran visión en conjunto de la estructura de la empresa así como del conjunto de relaciones humanas que se crean en cualquier entidad con el objetivo último del desarrollo de los activos intangibles de la empresa y el mantenimiento del éxito de la misma en el tiempo.

“En el pasado, el hombre ha sido primero, en el futuro, el sistema debe ser primero... El primer objetivo de todo buen sistema debe ser el de desarrollar los hombres de primera clase.”

Frederick W. Taylor. Economista e ingeniero estadounidense considerado el padre de la administración científica.

Autor: José Daniel Blanco Alonso