La Quinta Disciplina (Senge)

La Quinta Disciplina

Nombre del libro de Peter M. Senge, editado a principios de los años 90, donde su autor desarrolla el concepto de “organización inteligente” bajo la premisa principal del aprendizaje continuado y sistemático de la empresa aprovechando al máximo las experiencias de sus integrantes.

Se persigue la situación del desarrollo completo de las capacidades de todos los integrantes de la empresa considerándose esta formación y capacitación la mayor ventaja competitiva de las organizaciones en el momento actual.

El enfoque de Senge defiende que todos los miembros de la entidad son capaces de:

-         Aportar gran valor añadido a sus empresas.

-    Comprometerse totalmente con la “visión” y filosofía de la entidad a la que pertenecen actuando en todo momento con responsabilidad.

-       Tomar decisiones en beneficio de la organización aprovechando sus cualidades y superando sus limitaciones (estudio y desarrollo de sus Competencias Centrales).

-        Trabajar en equipo por el bien de la empresa.

El concepto de “organización inteligente” se opone a lo que conocemos como empresa tradicional la cual, generalmente, se enfrenta a dos problemas principales: la complejidad de la realidad económica y de competitividad actual de los mercados en los que se opera y que para afrontar esta complejidad la entidad como tal se vuelve cada vez más compleja y “complicada”. Por otro lado la empresa, como regla general, no confía en sus empleados por lo cual diseña mecanismos de control de forma piramidal que restan recursos a la entidad y no en todos los casos son eficaces. En el lado contrario las “organizaciones inteligentes” (o en aprendizaje), y sus líderes,  se embarcan en un proceso de obtención de máximo beneficio de las experiencias adquiridas por sus componentes y la participación de los mismos en la empresa..

El modelo de Senge para el desarrollo del trabajo de una empresa inteligente de un modo organizado se integra por “cinco disciplinas”:

1.  Desarrollo de la maestría profesional (Dominio personal). El reconocimiento de nuestras capacidades y debilidades así como del resto de los integrantes de la empresa delimita qué somos capaces de hacer, por otro lado el ser conscientes de nuestras limitaciones nos colocan en el punto de salida para programar y desarrollar nuestro proceso de “aprendizaje” de modo que podamos alcanzar ordenadamente nuestras metas propuestas. Se determina la realidad de nuestro futuro y el camino a seguir convirtiéndonos en los llamados por Drucker "trabajadores del conocimiento".

2.      Modelos mentales. El conocimiento y dominio de nuestras ideas y modos de actuar así como el modo de percibir lo que nos rodea nos apoyará para mejorar la comunicación con el resto de integrantes de la entidad. Se deben evitar decisiones apresuradas y se debe intentar exponer como alcanzamos nuestras conclusiones de modo que se “comparen” positivamente con las de los demás.

3.      Visión compartida. En línea con aspectos de la Responsabilidad Social Empresarial los objetivos estratégicos de la empresa en relación a su misión y visión deben alinearse con las metas personales de sus integrantes de modo que el trabajo de los mismos multiplica sus resultados. Aspectos de generación de compromisos en torno a valores compartidos y la práctica de “escuchas activas” apoyan el desarrollo de esta visión común.

4.   Trabajo en equipo. Considerado uno de los pilares fundamentales, la definición de metas y objetivos comunes fomentado el diálogo de los integrantes de la entidad y la búsqueda de soluciones consensuadas beneficia la integración del personal de la empresa en las decisiones adoptadas y valora y desarrolla su esfuerzo (ver Círculos de Calidad). Se fomenta la amplitud y variedad de ideas y “se abren” múltiples oportunidades de desarrollo incrementándose progresivamente la capacidad del equipo humano de la entidad y desarrollando conductas éticas en la organización.

5.   Pensamiento Sistémico (Quinta Disciplina). Conlleva un cambio total de enfoque en la empresa de modo que se identifican las interrelaciones de la totalidad del sistema que conforma la entidad (así como el sistema en su globalidad) lo que conlleva a la observación detallada y analítica de sus procesos de cambio. La identificación de las interrelaciones de los sistemas se prioriza y supera la sistemática de análisis causa-efecto (en su versión lineal: un suceso-una única causa).

Para Senge la combinación de las cinco disciplinas en una empresa la hace capaz de crear y adquirir conocimientos de modo que se modifique su conducta transformado su respuesta e influyendo positivamente en encontrar patrones de cambio que benefician a la organización.

Las cinco disciplinas de la organización inteligente

La Quinta Disciplina o Pensamiento Sistémico es la más relevante ya que su desarrollo afecta a la efectividad de las restantes situando el marco en relación al cual se articulan las organizaciones inteligentes. Su desarrollo y aplicación se basa en cinco herramientas fundamentales:

1.      Entender las leyes fundamentales.

a.  Los problemas del presente provienen de las soluciones del pasado. Las soluciones cortoplacistas generalmente trasladan el problema de un proceso a otro de la empresa.

b.     Mayor presión no mejorará los resultados. El trabajo duro no logra, en muchas ocasiones, el resultado perseguido. Se deben estudiar nuevos enfoques.

c.      Priorizar las causas (y su análisis) sobre los “síntomas”. La falta de análisis de los motivos de un problema conlleva la adaptación de acciones de “parcheo” que no resuelven el problema detectado.

d.   El error de la “salida fácil”. Las soluciones conocidas (patrones ya aplicados) son más cómodos pero en muchas ocasiones no resuelven la situación generada.

e.  “El remedio peor que la enfermedad”. En muchas ocasiones soluciones “aparentemente efectivas” no permiten un verdadero desarrollo de la empresa, muchas actuaciones deben se adoptadas a medio y largo plazo de modo que se refuerce el sistema y la entidad.

f.       Lo más rápido es lo más lento. La consideración de una empresa como un sistema formado por procesos con unas capacidades definidas le confieren una cierta “tasa de desarrollo y crecimiento”, la superación de este valor puede llegar a arriesgar, a medio plazo, la supervivencia de la organización.

g.     Retraso entre la causa y el efecto. Para muchas actuaciones se da una diferencia temporal entre la acción y los resultados finales esto es más relevante cuanto más complejas sean las empresas.

h.   Los pequeños cambios pueden lograr grandes resultados. La focalización de actuaciones pequeñas bien localizadas conllevan mejoras importantes.

i.      Se pueden alcanzar dos objetivos aparentemente contradictorios. El enfoque global de la empresa contemplando todos sus procesos e interrelación ofrece esta posibilidad que si es estudiada por cada parte no se puede observar.

j.      Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños. La “fragmentación” de los problemas, mejoras u objetivos olvidando la visión holística de todo el sistema nos hace perder de vista la interacción de sus procesos (pieza fundamental para comprender y solucionar cualquier problema).

k.     No hay que culpar a los demás. Todo se considera dentro del sistema lo que conlleva a la búsqueda de soluciones en los procesos y su interacción no es las personas o circunstancias.

2.   Círculos de causalidad. Las relaciones causa-efecto configuran la realidad del pensamiento sistémico considerando que existen múltiples “influencias” y factores relacionados. Entender la estructura y la interrelación de los diversos procesos de la empresa ayuda a comprobar como los cambios en una parte influyen en otra.

3.  Refuerzo y equilibrio de la retroalimentación y las demoras. La identificación clara de las estructura de la empresa permite a la Dirección obtener los resultados planificados. En este punto se debe considerar la retroalimentación reforzadora como motor del crecimiento de las empresas vía clientes satisfechos, productos o servicios de calidad, fortalecimiento de los procesos de la empresa, reducción de fallos, etc. Además debe tenerse cuenta la necesidad de resolución de los problemas en el fondo y no en el síntoma.

4.      El principio de la palanca. Se considera el principio del la quinta disciplina, encontrar el punto donde las pequeñas actuaciones en el sistema puedan llevar a mejoras duraderas con una visión a medio y largo plazo.

5.      El arte de ver los árboles sin dejar de ver el bosque. Se debe dar un equilibrio en la información analizada, se deben identificar las variables e indicadores más relevantes separando aquellos valores que tienen menor relevancia sobre el sistema. Los datos de la empresa deben organizarse y exponerse coherentemente para poder observar el sistema en su conjunto.

Únicamente aquellas empresas que generen o faciliten situaciones de continua formación de sus integrantes como uno de los activos intangibles relevantes, se desarrollarán con éxito y alcanzarán la excelencia bajo la premisa de que el todo puede superar a la suma de las partes. El enriquecimiento de los miembros de una organización supone la mejora de la propia entidad y la expansión continua de la aptitud del personal para crear los resultados deseados, en línea con su estrategia de gestión y el desarrollo de nuevos patrones de pensamiento donde el personal aprenda a aprender se traduce en un objetivo estratégico de cualquier organización.

“La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores, será la única ventaja competitiva sostenible.”

Peter M. Senge, ingeniero y consultor empresarial estadounidense.

Autor: José Daniel Blanco Alonso