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| Empresas Creadas para Durar Fotografía de María Zaballos |
El desarrollar
una organización que prospere y se sitúe como referente en su mercado puede
considerarse el objetivo más importante en el mundo empresarial, esta meta
unida a mantener el éxito del negocio durante un largo periodo de tiempo puede
considerarse como el “santo grial” de cualquier directivo.
James
Collins y Jerry Porras en su libro Built
to Last (1994) efectuaron un análisis de múltiples compañías que operaban
en los Estados Unidos en el siglo XX* determinando los factores de éxito de las
mejores entidades en su sector.
Nota* Entre otras American Express, Boeing,
Motorola, Sony, Walt Disney o IBM. El estudio revelaba que las mejores
entidades presentaban unos resultados financieros excepcionales y muy por
encima de competidores directos de referencia.
Las
organizaciones que mantienen su éxito a lo largo del tiempo tienen valores centrales que permanecen invariables a lo largo del tiempo y adaptan
sus estrategias empresariales al entorno cambiante que las rodea. Este tipo de
empresas desarrollan su visión como reunión de dos factores: una ideología
central y un futuro previsto:
-
Ideología
Central desarrollada por un conjunto de valores principales y un propósito
central. Los primeros son independientes del contexto externo de la
organización y que en muchas ocasiones provienen de los principios personales
de su creador. Por su parte el propósito central (la misión de Drucker) representa la razón de ser de
la empresa el cual nunca cambia pero inspira el cambio. La ideología central se
sitúa como una “guía” de la organización que va más allá de la evolución del
mercado, nuevas tecnologías y de los propios líderes de la entidad condicionando el propio enfoque de los líderes de la entidad.
- Futuro previsto que se encuentra compuesto por una serie de objetivos
previstos y ambiciosos de 10 a 30 años y una imagen de lo que deberá ser la
empresa tras la consecución de dichos objetivos. Esta “imagen futura” u objetivo superior actúa a la vez de desafío y catalizador en el desarrollo
del trabajo de todos los componentes de la empresa y la gestión de dicho futuro por parte de sus líderes.
Como
acompañamiento a los dos puntos anteriores Collins y Porras delimitan los
siguientes factores de éxito para garantizar la consecución de la ventaja competitiva en el
mercado de una organización (las llamadas
empresas visionarias) y evitar el llamado Efecto Halo:
-
La
construcción de un reloj* (“Y” contra “O”). Las
organizaciones que perduran se diseñan y conforman para colocar en el mercado
un número variable de productos y servicios, los cuales irán siendo mejorados
con el tiempo. La trabajo de búsqueda de lo que en un principio pueden parecer líneas
excluyentes configura la base del crecimiento de estas entidades (el convertir el “o” en el “y”). Se puede
construir un reloj (algo que durará mucho
tiempo) o dar la hora (éxito de un único producto o servicio), sin embargo
las empresas creadas para durar aglutinan ambas acciones combinando las
oportunidades de negocio que se “descubren”. En cierto modo van en contra de la aplicación de una única disciplina de valor.
Nota*. La construcción de un reloj se basa en el símil de
conocer a una persona extraordinaria que puede indicar la hora exacta y la
fecha con tan sólo mirar al sol o las estrellas, sin embargo puede ser más
sorprendente si esta persona construye un reloj que puede “contar el tiempo”
para siempre más allá de cuando esta persona se haya ido. Ser un buen líder
supone “contar el tiempo” es decir construir una organización que pueda
prosperar más allá de su dirección.
- Más allá
de los beneficios económicos*. La elección de trabajos a
desarrollar por estas empresas va más allá de la rentabilidad financiera de los
mismos. Estas organizaciones eligen sus trabajos en consonancia con su misión y valores
fundamentales que constituyen la base de su dinamismo (y su razón de ser). La
“ideología” de una empresa se convierte en una de las principales fuentes de
ventaja competitiva porque no se puede copiar.
Observación*. Merece la pena recordar el primer principio de Konosuke Matsushita de contribución a la sociedad y servicio al cliente.
- Mantener
el núcleo operativo y estimular el progreso. Este tipo de
organizaciones mantienen activa una mezcla de confianza y autocrítica. La
primera les permite proponerse metas elevadas a largo plazo y la autocrítica
“alimenta” el cambio y la mejora rápida en muchas ocasiones anticipándose a los
requisitos del mercado (algo muy similar a las Organizaciones Duales). El “choque” sus valores primarios, los cuales
proporcionan una continuidad en el tiempo en el desarrollo sus trabajos, y la
estimulación del progreso y la búsqueda de la mejora continua de sus procesos internos
de cara a perfeccionar los productos o servicios existentes, lleva consigo el
desarrollo de sistemas muy estructurados pero tremendamente dinámicos donde la
innovación “camina” al lado de los valores de la entidad (las organizaciones logran un equilibrio entre la coherencia empresarial y su agilidad estratégica).
-
Probar
muchas acciones y mantener las que funcionan. La aplicación del llamado
proceso evolutivo permite a las organizaciones probar múltiples actuaciones en
el mercado, fomentando un contexto creativo, e ir seleccionando aquellas que funcionan y descartando aquellas que
no dan buenos resultados (una aplicación
del sistema de prueba y error así como de innovación disruptiva e incremental). Esta sistemática requiere una gran fuerza
de voluntad por parte de la empresa para probar líneas novedosas y mucho
aguante para asumir las acciones que no prosperan. El proceso evolutivo puede
considerarse más un modo de hacer las cosas que un plan estratégico y precisa
de que la Dirección asuma que pueden cometerse errores que forman parte del
trabajo desarrollado, de trabajar sistemáticamente en pequeñas acciones que
vayan desarrollando progresivamente nuevas líneas de actuación, de dar al
personal los recursos y el ambiente necesario para intentar nuevos proyectos y
de premiar la innovación y mantener férreamente la ideología y los valores de
la empresa.
- Fomentar
los Directivos de la casa. El éxito de las organizaciones viene provocado
por el mantener un liderazgo creíble y excelente de un modo
continuo en el tiempo. La dependencia de un líder visionario que puede
desarrollar un buen trabajo en la empresa pero que carece de relevo futuro en
la entidad puede muy bien dar al traste con el trabajo y la filosofía de
trabajo desarrollada en el tiempo. La preparación para el relevo de los cargos
directivos y líderes de una organización suele tratarse de un aspecto
fundamental en las organizaciones excelentes y determina, por lo general, una
serie de años para conseguir el resultado deseado. Las compañías excelentes
desarrollan y promueven el talento entre sus propios recursos humanos lo que
suele conllevar de un modo asociado el mantenimiento de los valores de la
compañía.
- Nunca es
suficiente. La exigencia de superación de sus propios resultados
suele ser una constante en las compañías excelentes. La opción no es únicamente
ser mejores que las empresas competidores sino la de mejorar sus propios
resultados año a año. En muchas ocasiones se busca mayor eficiencia en sus propios productos o servicios son
los que compiten entre sí en la búsqueda perpetua de la mejora continua.
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| Empresas Creadas para Durar II Fotografía de María Zaballos |
Cabe
destacar que el estudio de Collins y Porras destacó la existencia de cuatro
componentes principales en relación a la gestión de sus recursos humanos en las
organizaciones visionarias:
-
Programas de orientación y entrenamiento (apuesta por el personal interno).
- Rigurosidad en la política de ascensos (defensa de la “meritocracia”).
- Compensaciones y reconocimientos (reconocimiento del trabajo desarrollado).
- Programas de incentivo (fomento del desarrollo de las actividades).
De un
modo similar a la estructura de los Mapas Estratégicos la atención a los recursos
humanos son muy relevantes en las empresas de éxito, siendo éstas muy exigentes
con sus empleados como consecuencia de la pasión en el trabajo desarrollado y únicamente
si uno “encaja” podrá desarrollarse con motivación. Por otro lado son empresas
que animan a sus trabajadores a que
innoven y experimenten.
Las organizaciones “hechas para durar” (y su ampliaciones efectuadas por Jim Collins en "Empresas que Sobresalen" y su versión "negativa" en "Empresas que Caen") trabajan y desarrollan su estrategia empresarial en línea con su código ético haciendo que todos sus recursos se
comprometan en desarrollar dichos valores. El control y a sinergia de sus
diferentes actividades les ofrece la fuerza para su desarrollo, siendo muy
relevantes los pequeños detalles a los cuales prestan mucha atención. Enlazan
todas sus actuaciones con sus objetivos generales de modo que el trabajo
conseguido se acople a la línea general de actuación de la entidad. Su
metodología de hacer negocio es única y siempre fiel a sus valores o creencias,
eliminando cualquier línea de trabajo que no se encuentre alineada con su
núcleo operativo.
“Lo que convierte a una empresa o a un líder en
los mejores es la capacidad de elegir a las personas y colocarlas en el puesto
indicado”.
James C. Collins, consultor, escritor y
conferenciante estadounidense sobre gestión empresarial.
Autor. José Daniel Blanco Alonso
Fotografía: María Zaballos Terán
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