La Falacia de McNamara

Dentro de la dinámica de planteamiento de estrategias y objetivos en la empresa subyace la consideración previa del análisis de datos cuantificables y la escasa o nula consideración de aspectos o parámetros difícilmente medibles.

Esta situación desarrollada prácticamente por todas las organizaciones desde que triunfara el Management Científico de Taylor y más desarrollada en el siglo XXI con todas las herramientas de análisis que disponemos, nos lleva a “dejar fuera” de la gestión de la empresa factores con gran relevancia en su desarrollo como consecuencia de su “falta de valoración”.

El conocimiento de esta teoría es muy importante a los que nos dedicamos a la consultoría de empresas y en especial cuando gran parte de nuestro trabajo se basa en la recopilación y la gestión de datos con vistas a su incorporación de los Sistemas de Gestión con el fin de su mejora continua.

La teoría fue desarrollada por el economista Daniel Yankelovich en 1972 en su libro “Corporative Priorities: A continuing study of the new demandas on business” donde se delimitaron sus cuatro premisas principales:

Primera premisa	Se cuantifica lo que es fácilmente medible. Técnicamente se considera correcto.
Segunda premisa	Se desprecia de manera arbitraria todo aquello que no es fácilmente medible. Esto se entiende como artificial pudiendo llevar a errores.
Tercera premisa	Se asume que lo que no es cuantificable no es importante. Entraríamos en el apartado de “ceguera” por parte de la entidad.
Cuarta premisa	Se asume que lo que no es cuantificable no existe. En este punto se entiende como un “suicidio” por parte de la empresa.

La teoría de McNamara (Secretario de Defensa de EEUU. De 1961 a 1968) fue desarrollada para explicar la derrota de su país en la guerra de Vietnam al entenderse que la contienda se estaba ganando por parte de los Estados Unidos en base al elevado número de bajas del enemigo (considerado como único factor medible e importante) e ignorando otras “señales” muy relevantes como el resentimiento nacional vietnamita, su deseo de independencia después de algunos siglos bajo dominio occidental y su moral elevada. Estos últimos factores al no ser valorados como cuantificables no se consideraron o se entendieron como no relevantes.

La falacia (palabra que proviene del latín y que significa: engaño) se basa en el supuesto de que la adopción de decisiones por información cuantificable (“científicas”) poseen una mayor exactitud. Este punto nos obliga a tener en cuenta en todo momento la dinámica y metodología de la recogida de datos así como la “estructura” y el modelo empleado en el análisis que se lleva a cabo. Este punto presenta una relevancia en la gestión y el planteamiento de los indicadores de procesos para los Sistemas de Calidad pues constituyen los límites y sensores de control de dichos Sistemas.

Por otro lado y con la llegada de la versión de 2015 de la norma de referencia de los Sistemas de Gestión de Calidad basados en la sistemática ISO y la entrada de la consideración del análisis basado en riesgos considerando aspectos relativos a sus grupos de interés (parte interesadas), procesos del sistema y factores externos se eleva significativamente la relevancia de “poder medir o considerar” aspectos que pueden afectar a la organización y que no son fácilmente cuantificables

Dentro de este punto la inclusión de datos no cuantificables en nuestro análisis tales como la disposición o experiencia de nuestros trabajadores o colaboradores, aspectos relativos a nuestra reputación o marca como organización de cara a nuestros clientes y al público en general, la sinergia (o posibilidad de la misma) entre nuestras diferentes actividades, nuestra implementación en la comunidad, nuestro trabajo en innovación, etc., se convierten en aspectos relevantes.

La consideración de estos "activos" no cuantificables en el análisis correspondiente sustenta un peso relativo muy fuerte para la el planteamiento posterior de mejoras y objetivos.

En los tiempos de cambio que estamos viviendo la valoración de los “intangibles” cobra especial relevancia para efectuar un correcto análisis de nuestra empresa y el entorno que la rodea. Aspectos como la calidad del trabajo efectuado, el buen orden en nuestro lugar de trabajo, el cumplimiento de plazos, la amabilidad en nuestros tratos con clientes, proveedores y compañeros, el valor de nuestros contactos y de las relaciones internas y externas así como el grado de compromiso con nuestro trabajo y la experiencia de nuestros recursos internos, se constituyen en fortalezas que pueden convertirse en una fuente de ventaja competitiva. La necesidad de su consideración y valoración indirecta, aunque sea mediante aproximación, se está convirtiendo en un factor crítico de éxito para las organizaciones. Infravalorar lo que no se puede medir puede no ser una buena idea, tal y como comentó Deming "Aprender no es obligatorio... sobrevivir tampoco".

 “Lo que poco cuesta aún se estima menos." Miguel de Cervantes, novelista, poeta, dramaturgo y soldado español, siglos XVI y XVI

 

Autor: J. Daniel Blanco

 

 

 

La Pirámide de Maslow

La Pirámide de Maslow (I)

Formulada por Abraham Maslow en 1943 en su obra “A Theroy of Human Motivation” la teoría de la llamada Pirámide de Maslow y formulada en un principio dentro de la psicología ha sobrepasado con creces esta disciplina en los últimos años entrando de lleno en la estrategia empresarial, principalmente en aspectos de marketing y gestión de recursos humanos.

A Maslow se le conoce como uno de los fundadores de la psicología humanista, la cual reúne una corriente de la psicología que se caracteriza por considerar al ser humano de un modo global y completo considerando en su análisis también aspectos externos tales como la libertad, la responsabilidad, la autorrealización, etc.

La pirámide se trata de una teoría de motivación que recoge la explicación de la actuación humana. Representa de un modo gráfico nuestro comportamiento como individuos según nuestras necesidades y muestra un conjunto de cinco niveles ordenados en función de las “fases” que atraviesan todas las personas. De este modo en su base se encuentran las necesidades básicas de cualquier individuo y según nos elevamos vamos cubriendo “etapas” de seguridad, aspectos sociales, estima y autorrealización.

La Pirámide de Maslow (II)

Necesidades Básicas, también llamadas fisiológicas que son inherentes a todos los seres humanos y necesarias para su supervivencia. Entran dentro de este grupo respirar, alimentarse, el vestido, el descanso, etc.

Necesidades de Seguridad, recogen el orden y la seguridad requeridos en nuestra vida, tanto en el plano físico (salud) como en el económico (ingresos).

Necesidades Sociales, conlleva el sentimiento de pertenencia a un grupo tal como la familia, amistades, compañeros de trabajo, pareja, etc. Refiere la necesidad de aceptación social que tienen las personas.

Necesidades de Estima, también conocidas como de reconocimiento. Entran dentro de este “escalón” aspectos como la confianza, la independencia personal, la reputación, el cumplimento de metas, la dignidad o el respeto hacia uno mismo.

Autorrealización, considerada como el vértice de la pirámide que lleva aparejado la consecución del éxito personal pleno.

Las “premisas” básicas se basan en que las necesidades no cubiertas influyen en nuestro comportamiento como personas además las necesidades más altas pueden ser simultáneas con las básicas aunque éstas siempre tendrán preferencia y por último las necesidades más elevadas precisan de un espacio temporal más largo para su consecución.

Las personas “mueren” si no tienen cubiertas sus necesidades básicas y “quedan en inferioridad” cuando los “escalones” de integración o autoestima no están cubiertos, no pudiendo alcanzar la realización personal. La teoría sugiere que no satisfacer una necesidad de alguno de los niveles de la pirámide impediría el avance a la siguiente etapa. Por otro lado el “paso” a un nivel superior no es irreversible pues pueden actuar “fuerzas regresivas” o cambios que nos obliguen a descender (la escalada la propiciaría las llamadas “fuerzas de crecimiento”). Además debe considerarse que no todas las personas tienen la misma escala de valores por lo cual sus necesidades, a partir de cubrir las básicas, podrían ser diferentes.

 

La Pirámide de Maslow (III)

Su aplicación en los últimos años ha “desbordado” el ámbito de la psicología “entrando de lleno” en la empresa principalmente en las área de marketing y recursos humanos. En este último punto características que garanticen un entorno seguro del trabajo tales como EPIs, correctas condiciones ambientales, de iluminación, etc. además de la preocupación de los directos por sus trabajadores asegurando que el personal tiene cubiertas sus necesidades básicas y el fomento de itinerarios formativos y de desarrollo profesional en las organizaciones, incluyendo opciones de teletrabajo y elevado grado de libertad en la toma de iniciativas son aspectos que han modificado la gestión de los recursos humanos en los últimos años. La consideración de los trabajadores como parte importante (interesada) en las organizaciones y la atribución de responsabilidades así como el desarrollo de empresas más horizontales cada vez son estrategias más empleadas por las empresas. La participación activa de los trabajadores en la consecución de los objetivos empresariales como pilar importante de cada empresa así como el trasvase  por parte de la alta dirección de la misión, visión y valores de la entidad constituyen aspectos donde los “flecos” de Maslow “han llegado”.

Otro de los aspectos empresariales donde la jerarquización definida por Maslow “es empleada” es la metodología de venta o comercialización del los productos o servicios: marketing. Actualmente las organizaciones adecúan su “mensaje” y la comunicación del mismo al “escalón” de la pirámide y hacia la necesidad que consideran que pueden satisfacer o cubrir.

También puede observarse su “filtración” en el modo de actuación institucional primando el desarrollo de mejoras de instalaciones públicas: mejoras en el transporte, zonas verdes y de ocio, etc.

Como detalle interesante el orden o “jerarquía” delimitado en la Pirámide de Maslow se conoce también como la “tercera fuerza*” debido a que según Maslow nuestras actuaciones vienen determinadas por la necesidad de satisfacer las necesidades presentadas, lo cual explicaría muchas de las decisiones que tomamos en nuestra vida.

Nota*. El término “tercera fuerza” se debe a su ubicación dentro de que hasta en ese momento (mediados del siglo XX) había sido la psicología únicamente se consideraban: la psicología conductista, formada por variables observables y cuantificables y el psicoanálisis, centrado en el aspecto patológico del individuo.

Por mi parte más que la Pirámide de Maslow me gusta más la Teoría de la Existencia, la Relación y el Crecimiento (ERG) de Clayton Alderfer, tal vez por ser más sencilla e integrar factores sociales y culturales y ser menos rígida en la escala de necesidades. Alderfer considera los factores de motivación humana dentro de tres categorías en una progresión desde la existencia hasta el crecimiento y donde los tres “parámetros” pueden trabajarse conjuntamente como factores motivadores no siendo infrecuente la regresión. Tendríamos pues:

-   La Existencia, que abarca la propia supervivencia y bienestar fisiológico de la persona: alimento, cobijo, etc.

-    La Relación, como refuerzo de la relevancia de las relaciones con los demás así como la consecución de cierto reconocimiento social.

-   El Crecimiento, el cual nos viene “impulsado” por nuestro anhelo de desarrollo personal abarcando la búsqueda de respeto y la realización propia.

Como conclusión podemos considerar que la motivación se ha convertido en los últimos años en uno de los factores más relevantes tanto en la sociedad como el ámbito empresarial. Nuestras necesidades y preferencias pueden llegar a justificar gran parte de nuestras actuaciones y las empresas pueden “aprovechar” y “estimular” estas preferencias logrando una “simbiosis” con su personal que conlleve en una mejora continua de su productividad mediante el desarrollo de sus recursos internos además de ajustar su producto o servicio para “cubrir” las necesidades de sus clientes.

“La mayoría de nosotros podríamos ser mejores de lo que en realidad somos.”

Abraham Maslow, psicólogo estadounidense del siglo XX, fundador y exponente de la psicología humanista

Autor: Daniel Blanco