El apartado formativo y gestión de personal ha evolucionado de un modo vertiginoso en las últimas versiones de los Sistemas de Gestión de Calidad. Desde el único control de la formación impartida hasta la necesidad de determinar claramente las responsabilidades dentro del Sistema de los diferentes “componentes” de la organización; este requisito “ha desembocado” en la necesidad de gestionar las competencias y capacitaciones necesarias de nuestros recursos humanos como factor estratégico de cualquier organización.
Situado
dentro de los llamados "procesos de apoyo" la gestión de los recursos humanos en las empresas dentro de
los Sistemas de Gestión de Calidad ha sido considerado frecuentemente un punto
“lateral” de los propios sistemas (así
como de las propias organizaciones).
Sin embargo en los últimos años su
gestión y su consideración como factor
fundamental dentro de las empresas, ha cobrado especial
relevancia, considerándose su correcta capacitación como uno de los pilares
principales de cualquier estrategia
empresarial.
Las empresas parece que han vuelto la vista hacia la necesidad de la gestión correcta de su principal activo: la capacitación de sus trabajadores; por otro lado los Sistemas de Gestión de Calidad han comenzado a considerar, desde su versión de 2015, este requisito para su control haciendo hincapié en la necesidad de la adecuación de los currículos de los trabajadores a los perfiles de puestos correspondientes y la necesidad de “cubrirlos” satisfactoriamente.
Debe
reseñarse que esta necesidad ya estaba “implícita” en los Sistemas de Gestión
de Calidad pues los propios procesos “descansan” en el personal que los realiza
y sus procedimientos y documentación
de trabajo demandan marcar los responsables en cada actuación definida.
Desde mi punto de vista varios han sido los factores que han modificado la “percepción” en la gestión de los recursos humanos en las organizaciones desde el punto de vista de los Sistemas de Gestión de Calidad:
- La entrada como
requisito del Sistema de Gestión la necesidad de consideración de nuestro
personal como parte
interesada que ha conllevado a una mayor atención de los cargos
directivos de los deseos y expectativas de sus trabajadores así como a un
“empuje” en la dinámicas de valoración de personal en los últimos años.
- La mayor valoración de la autonomía y desarrollo profesional de los trabajadores por parte de la alta Dirección junto con el diseño de organizaciones más planas y horizontales donde se han reducido enormemente el número de estamentos y niveles consiguiendo un flujo de información más ágil.
- La “entrada” en estructura de las organizaciones de personal externo tales como nosotros los consultores con un elevado grado de autonomía y cuyo trabajo “navega” a través de varios departamentos y niveles de la entidad y que ha conllevado la necesidad de las empresas a adaptarse a nuestros ritmos de trabajo.
- Los propios trabajos y proyectos efectuados desde la propia sistemática de los Sistemas de Calidad generando grupos de trabajo transversales con objeto de resolver desviaciones o conseguir mejoras y objetivos (tipo Círculos de Calidad) así como la implementación de reuniones periódicas de los Sistemas de Gestión para comprobar la evolución de los datos que se van recogiendo donde se demanda la participación de cargos responsables.
- Los múltiples “puntos de contacto” que las empresas actuales tienen con sus clientes: comercial, prestación de servicio, administración, etc. y que precisa de una mayor coordinación entre el personal y los departamentos con el fin de garantizar el mejor servicio al cliente.
Existe un último factor a tener en cuenta y es la propia toma de conciencia de su potencial por los propios trabajadores que se traslada en la necesidad de asumir retos y responsabilidades dentro de las organizaciones y desarrollar y mejorar continuamente su propio currículo vital y en muchos casos a ser “críticos” con el desarrollo de los propios procesos de las empresas.
Debemos tener en cuenta que en pleno siglo XXI cualquier organización maneja un elevado grado de información. Su gestión genera un conocimiento tácito que debe ser organizado y “sacado a la luz” como fuente de ventaja competitiva.
La fuerza presente de cualquier empresa reside en un alto porcentaje en “la efectividad” de sus recursos humanos y esta está muy ligada a su formación y capacitación.
En este punto el acceso a la información y su puesta en común para todos los integrantes de la organización juegan una baza importante donde los modernos sistemas de gestión de información garantizan un conocimiento elevado de la situación de los trabajos de la empresa, datos de clientes, evolución de compras, etc., y los Sistemas de Gestión de Calidad “juegan un papel” importante en la organización (“y trasvase”) de todo este conocimiento.
Dentro de los Sistemas de Gestión de Calidad la gestión de los recursos humanos como elemento de apoyo siempre ha estado presente desde la necesidad de su participación en la consecución de los objetivos y metas planteadas (necesidad de recursos) hasta el requisito de delimitar un correcto programa formativo que debe enlazar con las propias necesidades de la organización. Tampoco debemos olvidar la necesidad de “intervenir” por parte de los cargos con responsabilidad en las Revisiones del Sistema y reuniones de calidad.
El
conocimiento que “atesora” nuestro personal y colaboradores se ha convertido en
los últimos años en la más importante (sino
en la única) fuente de éxito que debe ser gestionada mediante un liderazgo
adecuado. Nuestra capacidad como empresa radica en el grado de competencia de sus trabajadores así como en la interrelación y puesta en común de sus
conocimientos en beneficio de la organización. Su correcta “gestión” se
convierte de este modo en el pilar necesario para la implementación de cualquier
estrategia.
“El único valor vital que una empresa tiene es la experiencia, habilidades, innovación y conocimientos de sus empleados." Leif Edvinsson, profesor, consultor organizacional sueco.
Autor:
J.
Daniel Blanco