Las Ocho Anclas de Schein

Las Ocho Anclas de Schein

Edgar Schein definió el concepto de ancla de carrera para determinar los aspectos del perfil profesional* de un individuo que le llevan hacia un desarrollo profesional que sea más acorde con su personalidad.

Nota*. Para su “determinación” se recomienda definir qué es lo que nos gusta hacer, en qué somos buenos y cuáles son nuestros valores fundamentales (“Career Anchors", cuarta edición de 2013).

El ancla de carrera de un trabajador influye en su “encaje” en la empresa (y su puesto dentro de ella) pues en uno de los factores que garantiza la “sintonía” entre las expectativas particulares del trabajador y los objetivos y valores de la organización, representando una combinación de capacidades, intereses, motivos y valores a los que no se renuncia fácilmente.

Las anclas de carrera son el resultado de la interacción entre el individuo y el ambiente que le rodea y la experiencia y vivencias acumuladas.  Se hallan dentro de la persona y funcionan como un conjunto de fuerzas impulsoras y restrictivas respecto de las decisiones y elecciones profesionales y que afectan en un alto grado en el modo de adaptarnos, "adaptar" nuestra resilencia o gestionar el cambio. Edgar Schein las llamó “anclas” porque al apartarse de ellas y “no encontrarte a ti mismo” en un trabajo dado, “tiran de ti” como un ancla.

Este concepto tiene tres componentes principales:

·     Las capacidades y habilidades percibidas por la propia persona (basadas y conformadas a partir de sucesos “obtenidos” en diferentes ambientes de trabajo).

·        Las motivaciones y las necesidades que un trabajador necesita cumplir (representan aquellas actuaciones que la persona debe probar y alcanzar de modo que pueda probar su valía y comprobar hasta dónde puede llegar).

·        Las actitudes y los valores que percibimos (marcan el “contraste” entre nuestro código ético y las normas de la empresa donde desarrollamos nuestra actividad así como su ambiente de trabajo).

La relación entre estas tres componentes es elevada, llevando a la necesidad de que las habilidades que se tienen, las motivaciones que nos guían y los valores percibidos del entorno donde trabajamos deben encontrase en línea de modo que garanticen una estabilidad y compromiso*.

Observación*. Debe considerarse que tanto las capacidades como las necesidades y los valores exigen de su descubrimiento mediante la experiencia y que la vivencia de estas situaciones es la base para descubrir si las habilidades, valores y motivaciones se amoldan a las opciones disponibles en cada situación.

Los ocho tipos de ancla, definidos por Schein, son los siguientes:

1. Técnica/Funcional. Suele estar representada por personas más interesadas en el contenido/fondo que en el contexto/ambiente de su trabajo y que suelen convertirse en expertos de su sector elevando sus habilidades en su área específica de trabajo.

2.    Dirección. Marcada por una ambición y deseo de responsabilidad (incremento de su peso e influencia en la empresa). La especialización funcional suele ser algo a evitar. Desarrollan capacidades y motivación para liderar grupos, credibilidad,  alta inteligencia emocional y orientación a resultados. Suelen medir su éxito en función de su evolución en la empresa donde desarrollan su trabajo, encontrándose a la par el triunfo de la entidad y el suyo propio.

3.    Autonomía/Independencia. Perfil con una cierta resistencia a una supervisión cercana y a seguir reglas externas; definen su propio trabajo de forma independiente. Buscan la flexibilidad en cuanto a cómo hacer las cosas (tanto en tiempo como en forma y con estilo propio, los consultores somos un buen ejemplo de ello). Llegan a descartar oportunidades de promoción para mantener su autonomía y suelen trabajar bien por objetivos y liderando equipos siempre que posean libertad de planificación y actuación.

4.    Seguridad/Estabilidad. La necesidad de seguridad, especialmente en el apartado financiero, marcan la personalidad. Existe una menor valoración menor del puesto y la promoción y más de la lealtad. Pueden llegar a modificar sus convicciones a cambio de seguridad y no suelen buscar el cambio de trabajo con facilidad (se valora más “echar raíces” en un empleo sin riesgos y trabajo casi seguro).

5.   Creatividad empresarial. Huyen de organizaciones tradicionales (salvo por el tiempo y el alcance de conocimientos para poner en marcha su propio negocio). Conlleva un “sacrificio” estabilidad en aras de tener la capacidad de decisión y guía de su propio negocio aplicando en muchas ocasiones altas dosis de creatividad, imaginación e innovación (en muchas ocasiones impulsan estrategias empresariales nuevas o de “océanos azules” o de "innovación disruptiva") que necesitan explotar.

6.  Servicio/Dedicación. Remarcan sus valores fundamentales y los aplican para mejorar su entorno. Tienen un carácter claramente dialogante y enfocado a la resolución de problemas. En el desarrollo de su trabajo intentan conseguir un aporte “extra” hacia los demás y suelen valorar extremadamente la ética de las empresas donde desarrollan su trabajo.

7.   Desafío (puro reto). La superación de obstáculos o problemas desafiantes (incluso “retos titánicos”) representa su éxito personal. La búsqueda de proyectos desafiantes que pongan a prueba sus capacidades marca su desarrollo profesional.

8.   Estilo de vida. La valoración de su familia y vida personal marca su desarrollo laboral (su objetivo es que el trabajo se adapte a sus necesidades y no al revés). Tienen la necesidad de que sus trabajos estén integrados con su situación familiar (de carácter prioritario) necesitando mayor flexibilidad para compaginar ambas “actividades”.

Las Ocho Anclas de Schein II

Lógicamente el ancla de carrera varía y evoluciona a lo largo de nuestro desarrollo profesional (suelen ser relativamente estables pero no inmutables*), sin embargo mientras se encuentra vigente se puede considerar como un factor crítico para nuestra carrera profesional sirviendo para afrontar decisiones laborales y ayudando a desarrollar nuestra imagen personal que puede convertirse en punto sobresaliente en cada etapa laboral.

Observación*. Sirva como ejemplo los profesionales que tenemos hijos y queremos disfrutar de ellos y participar activamente en su educación, por lo que anclas como la autonomía e independencia, el estilo de vida e incluso la dedicación ganan fuerza en relación a otras “variables”.

El personal constituye una de las 7s de McKinsey y constituye la base de las llamadas “organizaciones inteligentes”. Debe tenerse en cuenta que el correcto desarrollo de la “fuerza laboral” de cualquier empresa debe tener en cuenta las diferentes anclas que marcan cada uno de sus trabajadores de modo que su “acople” en la organización sea lo más adecuado posible* de cara a garantizar aspectos como el buen ambiente de trabajo, la productividad y la eficacia. La Dirección debería considerar este aspecto dentro de cualquier estrategia empresarial, lo que generalmente se conoce como Liderazgo Situacional.

Nota*. Recordar que las organizaciones también tiene sus propias reglas: Las Dimensiones Culturales de Hofstede.

El reconocer el talento propio así como las motivaciones e intereses que integran nuestro desarrollo profesional ofrecen “un sendero” que organiza la experiencia acumulada y delimita el valor que podemos ofrecer (nuestras propias competencias centrales) así como los criterios del tipo de trabajo que deseamos (y podemos) realizar, identificando los parámetros de éxito con los que nos evaluaremos a nosotros mismos de modo que podamos diseñar nuestro propio mapa estratégico.

“El ancla de carrera es una combinación única de las áreas percibidas de competencias, talentos, motivaciones y valores que nunca se abandonarán, por ser parte esencial de su yo real.”

Edgar Schein profesor, psicólogo y experto norteamericano en desarrollo organizacional.

Autor. José Daniel Blanco Alonso