El
Liderazgo entendido como la capacidad de influencia de una persona o grupo de
personas en una organización con objeto de traducir su estrategia en hechos
concretos se ha convertido en un aspecto necesario para el éxito de una organización.
Se
encuentra definido por tres dimensiones complementarias: la personal, la
relacional y la organizativa (ya adelantadas por Andrews en su Estrategia Corporativa).
Liderazgo Personal
Definido
como la capacidad de influir de un modo decisivo sobre nosotros mismos
determinando claramente nuestros propios objetivos así como el trabajo y
dedicación necesarios para lograrlos.
El
liderazgo propio tiene como factor principal la confianza
entendida como una suma de integridad y coherencia donde las palabras y hechos
coinciden dando autenticidad a nuestra persona y “reflejando” este hecho en la
visión que los que nos rodean tienen de nosotros.
El
liderazgo interno también precisa de cierta tenacidad para esforzarnos en
conseguir lo que se pretende (la famosa misión de Drucker) buscando capacidad de superación así como bastante
focalización de nuestros esfuerzos de modo
que nuestra energía se centre en unos pocos proyectos en los cuales debemos
encontrarnos comprometidos*.
Nota*. Este punto refuerza enormemente nuestra integridad
pues es muy difícil “defender” y trabajar tanto en múltiples proyectos
simultáneamente como participar y comprometerse con unos objetivos que no se
comparten.
Otro
punto a considerar como referencia de un liderazgo personal es la seguridad
entendida como la fe en nuestras capacidades y valores y que “impregnan” todas
nuestras decisiones y actuaciones.
Un
último aspecto relevante es la propia necesidad de desarrollo impulsada por el
conocimiento interno del propio líder. El análisis propio de debilidades, fortalezas, amenazas y oportunidades “impondrán” y condicionarán
nuestras actuaciones, las necesidades que debemos cubrir y los puntos donde
podemos destacar.
Liderazgo
relacional
También
llamado interpersonal su consecuencia (y
necesidad) viene determinada por la existencia de organizaciones más horizontales o
desarrolladas en modelo trébol donde existe un poder más informal (y mucho más difuso que en la pirámide clásica) que “otorga” una mayor flexibilidad organizativa y
demanda una mayor capacidad de trabajo en equipo, lo que determina la necesidad
por parte de los líderes de desarrollar una cierta capacidad de influencia
sobre los que los rodean (el Management by Walking About (MBWA) se muestra como gran herramienta para apoyar este tipo de liderazgo).
La
organización moderna ha “descubierto” el modelo de gestión de la calidad en
relación a la existencia en su seno de una serie de procesos con múltiples relaciones entre “clientes” y
“proveedores” internos. Esto conlleva a la necesidad básica de la búsqueda de
compromiso de todas las partes internas interesadas y la necesidad de
fomentar las relaciones de beneficio compartido con los “agentes” implicados.
Los
líderes han pasado (o deberían pasar)
de supervisores a “facilitadores” de modo que fueran capaces de “entregar” los
recursos necesarios a sus equipos. Aspectos como la necesidad de delegar de los
líderes en sus grupos de trabajo, la implicación y participación del personal
en la programación de acciones, la generación de lo que Drucker llamó "Pequeñas Ideas" y la “posesión” de autonomía para adoptar
decisiones propias en cada proyecto se han convertido en la “piedra filosofal”
para el funcionamiento de equipos de trabajo, la consecución de los objetivos
estratégicos de la organización y la necesaria retención del talento en las
empresas*.
*Nota. Quizás
el talento sea la base de la única ventaja competitiva sostenible a largo plazo, pues el resto de actuaciones:
tecnológicas, infraestructura, modelos de negocio pueden ser copiadas y
mejoradas por la competencia dejando por tanto de ser ventajas.
Por
último el liderazgo relacional viene determinado por la necesidad de la integración
de los deseos, cualidades de los diversos trabajadores en la propia
organización (los valores de los trabajadores deben estar en línea con el ¿por qué? de la entidad). Las personas cada vez están más formadas y son más conscientes de
su potencial y de la necesidad de un aprendizaje constante. La integración de
todas las “necesidades” del personal es imprescindible para que la visión
empresarial de la organización “tome cuerpo” y se robustezca.
Liderazgo
organizativo
Se
puede definir como la búsqueda de la influencia efectiva hacia la organización
y tiene como premisa básica la necesidad de comprender el funcionamiento en
cada momento de la entidad considerando sus dimensiones culturales y desde ese punto/análisis diseñar el desarrollo de
la propia empresa en el tiempo.
El
liderazgo, bajo esta dimensión, precisa del “alejamiento” del día a día y del
corto plazo, de la delimitación clara de las actuaciones estratégicas a
seguir para alcanzar el medio y largo plazo, la determinación de objetivos claros
con una planificación adecuada que abarque todas las necesidades de recursos
(tecnológicos, económicos, personal, etc.)
Tanto
la determinación de la estrategia a seguir como
el planteamiento de los objetivos correspondientes precisan del análisis previo
donde se determinen las oportunidades y fortalezas de la organización (sin olvidar sus puntos débiles y situaciones
de amenaza) con la meta de desarrollar los procesos de cambio que sean
necesarios para aprovechar las ventajas potenciales.
En
esta dimensión del liderazgo toma especial relevancia el desarrollo de las
llamadas relaciones de multiplicidad (o complementariedad) donde se posiciona
como factor clave la necesidad de identificación de las necesidades de todos
los grupos de interés (requisito básico
de la nueva Norma 9001:2015) y “actores”
implicados en la organización y la superación de las relaciones únicamente
bilaterales (en muchos casos de
confrontación) en aras del beneficio general de la entidad*.
Observación*. En este apartado debe destacarse el sentido
de la responsabilidad pues los líderes suelen ocupar cargos representativos en
la organización acompañados de una cierta autoridad, el modo en que se
“administra” dicha autoridad es un factor relevante (en muchas situaciones las
formas y los modos lo son todo), este concepto ya fue adelantado por Henri Fayol en sus 14 principios: Autoridad/Responsabilidad así como por Lyndall Urwick en sus 10 principios del Management, siendo por supuesto defendidos por Stephen Covey en su "Liderazgo basado en Principios".
En
relación a este punto los líderes deben formar e informar de la responsabilidad
mutua de los resultados que se obtiene (la
empresa como un todo) y muestran especial atención a los llamados procesos
clave y relevantes (especialmente desde el punto de vista de la cadena de valor).
El
liderazgo finalmente se convierte en el
punto intermedio de la aplicación de una serie de competencias propias,
interpersonales y organizativas con el objetivo final de preparar y dotar a la
empresa de un poder de cambio (liderazgo por influencia) con el fin de aprovechar las oportunidades que se
van generando o presentando (management), tal vez uno de los mejores líderes del siglo XX fuera Konosuke Matsushita padre de los siete principios-guía el cual puede ser considerado un adelantado a su época.
"Gestión es hacer las cosas bien, liderazgo es hacer lo correcto".
Peter F. Drucker, consultor y experto en gestión empresarial austriaco
Autor. J. Daniel Blanco
