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viernes, 17 de marzo de 2017

Las Dimensiones Culturales de Hofstede


Las Dimensiones Culturales de Hofstede (I)
Geert Hofstede efectuó uno de los estudios* más completos a lo largo de los últimos años de las década de 1970 y los primeros años de la década de 1980 en relación a los paradigmas culturales y su influencia en las organizaciones. El impacto de este estudio en los ámbitos de la gestión de las organizaciones, estrategias de negociación, gestión de equipos, configuración de estrategias de marketing, etc. ha sido muy relevante.

Nota*. El estudio se efectúo para IBM y Hofstede analizó 70 países y demostró que la existencia de ciertos agrupamientos culturales, que son persistentes, afectan al comportamiento de las organizaciones.


El “resultado” del estudio analizado clasificó los patrones culturales de conducta en seis indicadores (o áreas clave), los cuales aplicados a una empresa delimitan los siguientes puntos:


Distancia al poder (Power Distance Index –PDI-)

Expone el grado de aceptación por parte de la parte más baja del organigrama empresarial del ejercicio de del poder de los cargos directivos. Este valor es más elevado en organizaciones donde las diferencias y las jerarquías estén más marcadas y diferenciadas por otro lado valoraciones bajas conllevan a un mayor reconocimiento de las habilidades y capacidades de todos los trabajadores y promueven las entidades más horizontales así como más cercanas a los líderes de la entidad y una mayor participación en la toma de decisiones.


Individualismo (Individualism –IDV-)

Refleja el grado de integración de los empleados en la organización incluyendo su “grado” de pertenencia al grupo y el desarrollo del trabajo buscando el beneficio propio (que reflejará un mayor IDV) o el beneficio de la empresa (donde el ratio será menor). El desarrollo del trabajo por objetivos la parametrización de la organización por procesos ayudan a “saltar” las barreras entre departamentos y a colaborar entre diferentes trabajadores de varias áreas en la resolución de problemas comunes o en el desarrollo de diferentes metas propuestas.

                                                     
Masculinidad (Masculinity –MAS-)

Valores elevados de este indicador conllevan organizaciones con mucha competitividad entre sus componentes. La “feminidad” otorgaría valores más asertivos y empáticos en el desarrollo de los trabajos siendo el componente principal de actuaciones de colaboración y trabajo en equipo así como el establecimiento de relaciones entre los integrantes de la organización.


Incertidumbre (Uncertainty Avoidance Index –UAI-)

Marcaría la “tasa de aceptación” a aspectos como la incertidumbre y la ambigüedad. Valores altos de este indicador llevarían consigo que la organización intentará evitar riesgos o situaciones de cambio (también conlleva a un exceso de procedimientos y planificación dejando poca libertad de actuación). Por otro lado empresas con valores bajos en este indicador se “moverán” bien en tiempos de cambio y se encontrarán más abiertos a nuevas ideas tanto desde el interior de la organización (que procurarán fomentar) como del exterior (que investigarán).


Largo Plazo (Long Term Orientation –LTO-)
Las Dimensiones Culturales de Hofstede (II)

Esta dimensión viene marcada por la existencia de una dirección estratégica a medio y largo plazo frente a entidades que trabajan más en superar el día a día y con objetivos a corto plazo. La “supervivencia” de cualquier organización transita en saber combinar ambos factores. La misión y la visión de la organización debe orientarse al largo plazo y el planteamiento de los objetivos en el corto y medio plazo debe entenderse como “escalones” para conseguir alcanzar la “foto” propuesta.


Indulgencia (Indulgence –IND-)

Esta valor marcaría el opuesto de la contención. La indulgencia delimitaría una mayor “permisividad” de la organización al disfrute y la satisfacción de los empleados en el desarrollo de sus tareas por otro lado la contención vendría impuesta por una serie de normas rígidas cuyo fin sería el regular todos los comportamientos de los trabajadores.


En definitiva la “mezcla” de las dimensiones citadas afectan al comportamiento y desarrollo de cualquier empresa pues su marca persiste en el tiempo. Por otro lado el conocimiento de este “coctel” por parte de cualquier trabajador, colaborador, proveedor, etc. que tenga relación con la empresa constituye un elemento vital para garantizar nuestra adaptación a la dinámica de trabajo dominante en dicha entidad*.

Nota*. En el fondo de la cuestión la combinación de las dimensiones relativas a una organización en comparación con nuestros propios valores nos muestra si las diferencias son asumibles o debemos descartar trabajar para o en dicha organización (todo depende tanto de nuestra capacidad de adaptación como de la flexibilidad de nuestros principios).


Considerando el actual concepto de globalización y teniendo en cuenta que las dimensiones de Hofstede también se encuentran presentes en cualquier cultura el impacto de estas dimensiones son un punto de apoyo necesario para la correcta gestión de equipos conformados por personas de diferente procedencia (social, académica, cultural, etc.) con el fin de garantizar la eficacia de los diferentes equipos que se puedan configurar para el desarrollo de un proyecto o programa de actuación.

Una última puntualización, la aplicación y el conocimiento de las dimensiones de Hofstede constituye una puerta al conocimiento de los roles y cultura imperante en una entidad, sin embargo en ningún momento puede sustituir el conocimiento “directo” de los trabajadores individuales.


“La cultura es una programación colectiva en la mente de las personas que distingue a los miembros de un grupo o categoría de los de otra”.
                              Geert Hofstede, psicólogo social y antropólogo holandés